Как читать профессиональные стандарты (на примере стандарта «Специалист по управлению персоналом»). Специалист по кадрам: новый профстандарт Роль специалиста по управлению персоналом

Для более полного раскрытия темы исследования предлагается рассмотреть конкретный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (далее - ПССУП) с целью определения основных проблем, с которыми столкнется работодатель при его применении.

ПС «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н. ПССУП содержит восемь обобщенных трудовых функций. Указанные обобщенные функции распределены по трем уровням квалификации: пятому, шестому, седьмому. При этом функции стратегического и операционного управления оцениваются выше остальных, они выведены на седьмой уровень.

Представляется крайне странной логика отнесения обобщенной функции «Документационное обеспечение персоналом» к более низкому квалификационному уровню по сравнению с остальными. Если ориентироваться на квалификационные уровни, которые необходимо достигнуть для работы в рамках соответствующего функционала , получается, что работники без высшего профессионального образования могут претендовать только на техническую работу в сфере документационного обеспечения персоналом.

Указанное допущение представляется системно некорректным. Техническая работа может присутствовать и в других обобщенных трудовых функциях. Например, для деятельности по организации труда и оплаты персонала профстандартом в качестве одного из возможных наименований должностей указан техник по труду , которому в соответствии с квалификационным справочником для работы достаточно иметь среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы .

Единый квалификационный справочник был разработан в соответствии с классификацией должностей работников по трем категориям: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществлялось в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические) . В рассматриваемом профессиональном стандарте соответствующий баланс содержания труда и минимально необходимых требований к квалификации не соблюден. Этот тезис находит отражение в проведенном анализе предлагаемых ПССУП возможных наименований должностей (см. приложение 2). В профессиональном стандарте для наименования должностей в обобщенных функциях с кодом от А до F предлагаются исключительно конструкции: «специалист по...» и «менеджер по...». Автору представляется целесообразным определить единый подход к формированию «профессионального портрета» работника подразделения, осуществляющего деятельность по управлению персоналом в организации. Или указанная деятельность предполагает наличие высшего образования на всех уровнях сложности при ее реализации, и тогда необходимо для функции документационного обеспечения работы с персоналом определить шестой уровень квалификации и убрать должности «инспектор по...», «техник», «инженер по...» из употребления. Или же в обобщенных функциях с кодом от А до F указать вместо шестого уровня пятый. По мнению автора, наиболее предпочтительным представляется второй вариант. Необходимо отметить, что в управленческой практике часто встречаются ситуации, когда стандартный набор информационно-технических работ по большинству описанных в ПССУП функций в небольших городах в регионах осуществляет сотрудник без высшего образования.

Отсутствие единого подхода в формулировании различных обобщенных функций также иллюстрирует подход к заполнению графы: «Возможные наименования должностей в соответствии с ПС». Представляется, что было бы целесообразным или во всех обобщенных функциях задавать общее название должности, как это было сделано в функции: «Операционное управление персоналом и подразделением организации», а именно: работодателю предлагается указывать должность - начальник структурного подразделения (без конкретизации, какое именно структурное подразделение имеется в виду), или же указать перечень возможных подразделений, чтобы сформировать единую логику изложения материала. В противном случае у читателя формируется представление, что «начальник структурного подразделения» - это такая же самодостаточная должность, как и, например, «менеджер по персоналу», и именно таким образом ее необходимо наименовать в соответствующих документах.

Как отмечает Б. Болдырева, фактически профессиональный стандарт - это усовершенствованная форма ЕКС и ЕТКС, его назначение - заменить квалификационные справочники 1 . Автором предлагается провести сравнение ПС «Специалист по управлению персонала» с соответствующими должностями из ЕКС.

Анализируя предложенное законодателем соответствие должностей из ЕКС для Обобщенных трудовых функций ПССУП, автор отмечает не совсем их корректное отображение. Как отмечалось выше, критерием для дифференциации квалификационных уровней является показатель «Полномочия и ответственность работника». Предлагаем сравнить данные критерии для трех рассматриваемых уровней (табл. 2.1).

Полномочия и ответственность в ПС по различным уровням квалификации

Таблица 2.1

1 См.: Болдырева Б. Указ. соч.

В соответствии с положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих допускается применение должностного наименования «старший» к должности специалиста. Указанная категория должностей «старший специалист по...» достаточно часто встречается на практике. Указанное наименование должностей возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы . Описание зоны ответственности старшего специалиста соответствует описанию зоны ответственности для пятого квалификационного уровня, а именно: «ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения» .

Сравнивая квалификационные уровни ПС для трудовых функций с предлагаемыми диапазонами тарифных разрядов по соответствующим должностям (см. приложение 3), необходимо отметить, что дифференциация по квалификационным уровням представлена более укрупненно, чем в ЕКС. Для целей разработки в дальнейшем системы оплаты труда данное обстоятельство является скорее недочетом, при том что представленная логика безусловно дает работодателям большую свободу для создания такой системы.

Таким образом, можно сделать заключение, что при разработке ПССУП был значительно сужен диапазон квалификационных категорий, отнесенных к обобщенным трудовым функциям, а в соответствии с обобщенными функциями приведен не полный перечень должностей.

Вместе с тем наиболее важным вопросом с точки зрения практики является вопрос изменения подходов по определению путей достижения необходимого уровня квалификации.

Законодателем для пятого уровня ПС предусмотрены следующие пути достижения уровня квалификации:

• - образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих);
• - основные программы профессионального обучения (программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих);
• - дополнительные профессиональные программы;
• - практический опыт .

Разработчиками ПССУП для пятого уровня квалификации конкретизированы указанные параметры для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом». Поставив должности «специалист по кадрам», а также «инспектор по кадрам» в соответствие с обобщенной функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом», законодатель задал параметры для сравнения. Из приведенной ниже табл. 2.2 мы можем сделать следующие выводы.

Табли ца 2.2

Сравнение предусмотренных актами путей достижения пятого уровня квалификации ПССУП

Если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за документационное обеспечение работы с персоналом, должны пройти обучение как минимум по двум образовательным программам: среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Наличие у работника высшего профессионального образования без дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «специалист по кадрам») или наличие начального профессионального образования с опытом работы и обучением по программе дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «инспектор по кадрам») в соответствии с ПССУП недостаточно.

Как указывают разработчики профессионального стандарта в пояснительной записке к нему, пути достижения квалификации сформированы по итогам опроса респондентов из числа работодателей на предмет того, специалистов какой квалификации они желали бы видеть на данной работе, а также «экспертов рынка труда» . Автору представляется, что подходы при определении доступа к профессии должны быть сбалансированы на рынке труда не только с точки зрения «спроса», но и с точки зрения «предложений». Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, все страны сталкиваются с вопросом, чьи интересы важнее - работника, которому должны быть созданы условия для профессионального развития, или работодателя, нуждающегося в квалифицированных работниках. С их точки зрения - и тех, и других .

• - разработчики не указали для данного уровня необходимости наличия практического опыта;
• - для работы на шестом квалификационном уровне работнику необходимо высшее образование (без учета вида программы высшего образования), а также дополнительное профессиональное образование с учетом области, направления подготовки. При этом в описании программ, входящих в дополнительное профессиональное образование, используется перечисление (а в объединенной трудовой функции «Деятельность по организации корпоративной социальной политики» использован предлог «и»), что дает основание предположить, что работник помимо высшего образования должен пройти обучение и по программе профессиональной переподготовки в соответствующей области, и по программе повышения квалификации (так как направление программы не указывается, то можно допустить, что направление программы повышения квалификации значения не имеет).

Соответственно, если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за указанные выше направления, должны иметь высшее образование и пройти обучение как минимум по двум дополнительным образовательным программам.

В приложении 5 представлено сравнение путей достижения седьмого уровня квалификации. Для работы в соответствии с данным квалификационным уровнем законодателем предусмотрено обучение по программам высшего образования: специалитета и магистратуры. Разработчики ПССУП дополнили указанные требования перечнем программ дополнительного профессионального образования, увеличив их количество по сравнению с шестым квалификационным уровнем. Для руководителя структурного подразделения, например начальника отдела кадров, предусмотрено обучение по следующим программам дополнительного профессионального образования:

• - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом;
• - программы профессиональной переподготовки в области стратегического и операционного управления;
• - программы повышения квалификации в области управления персоналом;
• - программы повышения квалификации в области операционного и тактического управления.

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для разграничения квалификационных уровней в профессиональном стандарте разработчики помимо заложенного законодателем механизма по дифференциации видов образовательных программ профессионального образования прописали не только виды, но и направления обучения дополнительных профессиональных программ. В ЕТКС же вопрос специализации работника традиционно рассматривался в контексте его опыта работы в определенной сфере.

По мнению автора, новый подход к описанию уровней квалификации лишает указанную профессиональную область определенной гибкости в части допуска к профессии людей с разным уровнем образования, с последующей возможностью для них проходить обучение и продолжать должностной и квалификационный рост при наличии необходимого профессионального опыта. Описанная траектория развития соответствует подходу Lifelong learning (обучение в течение всей жизни), принятому к реализации в западной практике управления развитием персонала. При этом жесткие и безальтернативные формулировки в части предъявления требований к опыту работы в отрасли для ряда должностей лишают работодателя возможности принять талантливого специалиста с блестящим образованием, но без опыта работы на какую-либо иную должность, кроме «стартовой», что, по нашему мнению, также не соответствует реалиям рынка труда.

См. п. 2 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению - это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты , связанные с введением данной системы.

2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней . К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

6. Справочная информация:

Профессиональная переподготовка - чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):

• Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
• По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы - сертификаты, свидетельства и т.п. - не действительны.

Повышение квалификации - обязательные условия здесь:

• Объем - не менее 16 ак. часов
• Документ по окончании - удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).

Как понять, какой уровень высшего образования у человека - бакалавриат, специалитет, магистратура , - если это не указано в дипломе?

До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата - 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.

Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос - требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.

Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.

Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:

• Документационное обеспечение работы с персоналом
• Деятельность по обеспечению персоналом
• Деятельность по оценке и аттестации персонала
• Деятельность по развитию персонала
• Деятельность по организации оплаты и труда персонала
• Деятельность по организации корпоративной социальной политики
• Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
• Операционное управление персоналом и подразделением организации
• Стратегическое управление персоналом организации.

Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят

специалисты:

По кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)

По подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)

По организации корпоративной социальной политики (уровень 6)

и руководители (квалификационный уровень 7):

Операционные - руководители подразделений организации по управлению персоналом

Стратегические - вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором - наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.

Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.

Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом - пятый.

Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование - программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) - не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.

Особых условий допуска к работе также нет.

На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.

Что делать: проходить профессиональную переподготовку.

Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы - нет.

Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала . Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:

Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.

Опыт практической работы не требуется.

Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.

Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?

Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование - не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.

Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.

Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.

Иное дело - специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.

Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования - либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.

Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.

Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.

1. Требования к руководителям подразделений (операционное управление):

• Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
• Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом.

По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.

Опыт 5 лет - речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.

Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год - руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?

Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое - не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).

Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).

2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).

Требования к уровню квалификации:

• Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
• Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.

Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года - на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.

В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?

Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию - стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации - как рекомендация.

Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.

Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!

Галина Бобкова

P.S. С перечнем должностей специалистов, квалификация которых должна соответствовать профстандарту, можно ознакомиться

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом сможет применять начиная с июля 2016 года. Обязателен ли этот стандарт и какие требования он устанавливает, вы узнаете из нашей статьи.

Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2017 году

В 2015 году — первой половине 2016 года наряду со старыми квалификационными справочниками начали действовать новые профессиональные стандарты. Вызвано это тем, что информация, изложенная в справочниках, является давно устаревшей в условиях существующих экономических реалий, и потому законодатели решили, что стране пора переходить на современные профессиональные стандарты.

В связи с этим с 01.07.2016 введен в действие закон «О внесении изменений в ТК РФ» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, которым:

• Признана утратившей силу ч. 3 ст. 195.1 Трудового кодекса (далее — ТК), содержавшая норму о применении квалификационных справочников.
• Добавлена в ТК РФ ст. 195.3, в которой, в частности, сказано, что профстандарты в ряде случаев становятся обязательными для применения работодателями. Такая обязанность возникает, если для исполнения трудовых функций на определенной должности сотруднику необходимо соответствовать законодательно установленным квалификационным требованиям. Это в первую очередь касается бюджетников (медики, педагоги и проч.), которые должны отвечать стандартам по полученному образованию и иным требованиям к квалификации.

Что касается профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, то неполное соответствие работника стандарту не дает работодателю права уволить человека или применить к нему другой вид дисциплинарного взыскания.

Больше информации о системе оплаты труда работников вы найдете в нашей статье .

Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом

Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профессиональном стандарте по управлению персоналом указаны возможные наименования должностей, в отношении которых установлены квалификационные требования. Итак, это могут быть специалисты (менеджеры):

• по персоналу;
• подбору персонала;
• кадровому делопроизводству;
• документообеспечению работы с персоналом;
• развитию и обучению персонала;
• развитию карьеры персонала;
• организации и оплате труда (по нормированию, по компенсациям и льготам);
• социальным программам (по корпоративной социальной политике, по работе с профсоюзами).

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Итак, выделяют 3 группы специалистов по роду занятий:

• руководители подразделений по управлению кадрами;
• специалисты учреждений занятости и кадровых служб;
• специалисты по профориентации и кадрам.

Для каждой из групп расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения

Профстандарт специалиста по персоналу обобщает такие трудовые функции:

• обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
• поиск персонала и обеспечение им предприятия;
• аттестация персонала и оценки его деятельности;
• развитие, повышение квалификации персонала;
• организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
• построение корпоративной социальной политики в компании;
• операционное и стратегическое управление персоналом.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Итоги

Законом № 122-ФЗ (или так называемым законом о профессиональных стандартах) с 01.07.2016 в ТК РФ введено понятие о профстандартах и указано, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулирована уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем профстандартов при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.

Министерство труда инициировало обсуждение поправок в профстандарт специалиста по управлению персоналом. Судьба документа будет определена в этом году. Необходимость обновления действующего профстандарта продиктована намерением привести в соответствие требования к образованию с кругом выполняемых трудовых функций.

Требования к уровню о бразования специалистов по кадрам

• документационным обеспечением работы с персоналом,
• деятельностью по обеспечению персоналом,
• оценкой, аттестацией, развитием персонала,
• организацией корпоративной социальной политики.

Должности кадровых работников

В профстандарте уточнены наименования должностей и профессий кадровых работников. Их перечень связан с видом выполняемых трудовых функций.

Документационное обеспечение работы с персоналом – "Специалист по оформлению трудовых отношений", "Специалист по документационному обеспечению персонала", "Специалист по персоналу";

Обеспечение персоналом – "Специалист по подбору персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Деятельность по оценке и аттестации персонала – "Специалист по оценке и аттестации персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Развитие персонала – "Специалист по развитию и обучению персонала", "Специалист по развитию карьеры персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Организация труда и оплаты персонала – "Специалист по нормированию и оплате труда", "Специалист по организации и оплате труда", "Специалист по компенсациям и льготам", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";

Организация корпоративной социальной политики – "Специалист по социальным программам", "Специалист по работе с представительными органами работников", "Специалист по корпоративной социальной политике", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";

Операционное управление персоналом и подразделением организации – "Руководитель структурного подразделения", "Начальник структурного подразделения".

В 2016 году было введено положение об обязательном введении Профессиональных стандартов для отдельных специальностей. Как это отразиться на работе специалистов по управлению персоналом, читайте в статье.

Основные моменты

Профессиональный стандарт был утвержден в октябре 2015 года Министерством труда и социальной защиты РФ.

Он разделен на четыре части, каждая из которых содержит:

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Отметим, что для специалистов по управлению персоналом данный документ является необязательным, и вводится по желанию работодателя. Что же касается частных случаев, то соблюдение требований, указанных в нем обязательно, если это прописано во внутренней документации компании.

Раньше квалификация кадров оценивалась по наличию диплома, выдаваемого высшими и средне- специальными заведениями по окончанию обучения. Сейчас же навыки определяются независимыми экспертами по средствам единой системы оценки уровней подготовки.

Что это такое

Профстандарт 559 специалист по управлению персоналом– это документ, позволяющий определить уровень квалификации работника. В нем четко описаны обязанности и функции для каждого специалиста.

Этот документ определяет:

1. Трудовые обязанности, в зависимости от занимаемой должности.
2. Соответствует ли уровень квалификации занимаемой должности.
3. Уровень знаний и умений конкретного работника.

Некоторые специалисты относят Профстандарт к нормативному акту. Остальные же рассматривают его в качестве некой системы требований к работникам, которым они обязаны соответствовать.

Изначально документ носил рекомендательных характер и вводился на предприятии по желанию руководителя. Однако в 2016 году вышло положение об обязательном введении Профстандарта, если Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлены требования к квалификации.

Согласно основным положениям, содержащимся в данном документе, каждый специалист должен иметь уровень квалификации, соответствующий занимаемой должности. Для оценки профессиональных навыков на обязательной основе проводится аттестация.

Она, в свою очередь, состоит из двух частей:

Кто попадает под категорию

Управление персоналом-это скорее общее понятие, охватывающее несколько направлений. В него входят:

1. Специалисты кадрового отдела (подбор персонала).
2. Менеджеры различного звена.
3. Тренер-менеджеры.
4. Консультанты.

Бывает, что один сотрудник выполняет функцию нескольких специалистов. Такое часто происходит на малых предприятиях с небольшим штатом.

Для большинства специальностей экзамен проводится на добровольной основе. Либо вас может отправить работодатель. При этом все расходы несет предприятие. Но для некоторых работников подтверждение квалификации обязательно. Например, для врачей, педагогов или работников иных муниципальных учреждений.

Права и обязанности

Права и обязанности менеджера по подбору персонала подробно указываются в должностной инструкции. При приеме на работу она выдается под роспись директором организацией.

Согласно основным положениям, указанным в инструкции, менеджер должен знать:

• законодательную и нормативную базу, за счет которой осуществляется деятельность предприятия.
• законы, указанные в кодексе о труде.
• иметь базовые знания об экономике и ведении бизнеса.
• основы производственной психологии и педагогики.
• корпоративную этику.
• управленческую структуру и организацию трудового распорядка.
• основы проведения анализа рынка труда и организации кадрового состава.
• правила об охране труда.

Менеджер по персоналу может:

Уровни квалификации

Для проверки уровня знаний необходимо сдавать профэкзамены. Они поводятся в центре проверки квалификации. По их итогам выдается сертификат специалиста. Согласно профессиональному стандарту действующему и в 2019 году обеспечить эффективную деятельность организации могут специалисты 6 и7 уровня квалификации.

Поскольку:

Специалисты 5 уровня относятся к рядовым сотрудникам, выполняющим работу по ведению документации об учете и передвижении кадров.

Необходимые знания и умения

Согласно требованиям, указанным в стандарте, специалист по работе с кадрами должен уметь:

Увольнение за несоответствие

С утверждением закона об обязательном соответствии требованиям профессионального стандарта многие работники стали задаваться вопросом, а могут ли уволить за несоответствие стандарту.

Для большинства профессий процедура проводится на добровольной основе. Работник может самостоятельно пройти аттестацию, либо его направляет работодатель. Несдача экзамена не приводит к увольнению. Вы получаете справку от специалистов центра с рекомендациями. На ее основании вы сможете выявить пробелы в знаниях и пройти обучение по профстандарту специалист по управлению персоналом.

Что касается специальностей, для которых подтверждение квалификации обязательно, то при неудачном прохождении аттестации их деятельность будет приостановлена на определенный срок. В этом случае им будет предложено пройти курсы подготовки и пересдать экзамен заново.

Видео: области применения

Часто задаваемые вопросы

К частым вопросам относятся следующие:

Законодательная база

Введение профстандарта регулируется Минфином труда. Им утверждены уровни квалификации, содержащиеся в документе. Вся информация о профессиональных стандартах находится в едином реестре на сайте Министерства.

Положения об обязательном введении стандартов работы для отдельных специальностей содержится в ТК РФ (статья 57 часть 2). Наказания в виде штрафных санкций описываются в статье 5.27 Административного кодекса.

Чтобы ознакомиться с основными положениями документа, вы зайти на любой правовой портал. Также вы можете найти его в интернете в свободном доступе.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!