Конкурентоспособность на рынке труда. Конкурентоспособность специалиста на рынке труда Конкурентность и конкурентоспособность на рынке труда

На престижные должности всегда очень большое количество претендентов. В таких условиях работодатели вынуждены проводить достаточно серьезные испытания и конкурсы, чтобы выявить лучших из лучших. Способы отбора могут быть самыми разными: начиная от банальных тестов и заканчивая жесткими стрессовыми интервью. Можно задаться вопросом о том, почему работодатель не обучает своих сотрудников и не продвигает их на более высокие должности. Ответ прост и имеет вполне рациональное экономическое обоснование. Обучение – вещь дорогая. Обученный всем премудростям сотрудник может просто перейти в другую компанию, например, к конкуренту, и тогда затраты на его обучения не только не окупятся, а еще и принесут убыток. Исходя из этого, гораздо более удобным способом является найм человека со стороны. Как лучше всего подготовиться к серьезному отбору, чтобы работодатель выбрал именно вас из множества кандидатов?

Как правило, чем выше и престижнее должность, тем более жестокая конкуренция. На самых вершинах карьерных высот обычно собираются те, кто имеет превосходную квалификацию и отличается особым профессионализмом. Понятно, что среди таких людей держать марку может оказаться сложнее, чем на первых этапах восхождения. Предположим, что вы сразу решили занять именно такую должность: престижное место в известной и стабильной компании.

Вряд ли вас удивит то, что сейчас на рынке труда сложилась дефицитная ситуация среди кандидатов на места работы с низкой оплатой труда. Особенно страдают рабочие специальности. Сейчас почему-то все стремятся получить высшее образование и сразу занять место получше. Не хватает мастеров на заводы и действительно хороших специалистов. При этом огромное количество людей рвется на руководящие должности и в топ-состав компаний. Не стоит и вам отказываться от такого благородного стремления. Нужно определить конкретный план действий, чтобы такую работу получить.

Во-первых, найдите среди предложений о работе ту вакансию, которая вас устраивает. Она должна быть престижной, репутация компании должна быть безупречной, а конкурс на это место – огромным. Во-вторых, заявите работодателю о своем желании работать именно в этой фирме и именно на этой должности. Используйте все, что может заинтересовать вашего потенциального руководителя.

Если вы уже имеет внушительный опыт работы с прекрасным послужным списком в той области, к которой относится и ваша предполагаемая будущая должность, то вы можете рассчитывать на место практически в элитной компании. Ваши шансы растут с каждой корочкой о высшем образовании, наличием научной степени, с прохождением программы MBI, после стажировки за границей и участия в международных проектах, а также с каждым выученным вами языком. Но согласитесь, если такой кадр сидит без работы – это странно, если только у него не лежит крупная сумма на доходном счете в банке.

Допустим, что ваша трудовая биография абсолютно безупречна. Не стоит делать резюме настолько же гладким, как и ваша карьера. Обычно слишком хорошее резюме только настораживает работодателя. Многие опытные кадровики говорят о том, что слишком красивая история трудовых подвигов действует на них, как красная тряпка на быка: сразу закрадывается подозрение о том, что негативные факты умело скрыты, или характер кандидата оставляет желать лучшего. Разнообразить радужную картину можно длительным сроком стажировки или тяжелым процессом обучения. Не стоит перегибать палку и в другую сторону, описывая, с каким скрипом вам давалось продвижение по карьере.

Не всегда получается рассчитывать на получение какой-то определенной должности. В таком случае можно просто попробовать найти более достойную работу. Определите для себя несколько вакансий, которые вас привлекают, разошлите свое резюме по e-mail и факсам. Для каждой компании составляйте отдельный экземпляр резюме. Это нужно, чтобы учесть требования и потребности компании. Ваше резюме должно ориентироваться именно на эти моменты. В своем резюме вы обосновываете, почему именно вас должен выбрать работодатель. Вся информация о вас, включая обучение, профильные курсы, конкретные навыки, должна работать на то, чтобы заинтересовать работодателя. В противном случае оно просто переместится в мусорную корзину.

Опишите в резюме, какую пользу вы можете принести компании. Практически все толковые руководители любят конкретику, значит, нужно приводить четкие доводы, а в идеале и цифры. Напишите, на какой именно процент вы можете поднять объем продаж. Ориентируйтесь на интересы и перспективы компании. Ваши интересы должны совпадать. Укажите свои выигрышные личностные качества, которые могут оказаться полезными при работе в данной должности. Однако не стоит составлять оду в свою честь. Описание должно быть кратким и информативным. Помимо содержания, резюме должно быть грамотно оформлено. Разумеется, орфографических ошибок в резюме не допускается. Основная задача этой своеобразной презентации о вас – сделать так, чтобы работодатель назначил вам встречу и заинтересовался вами.

В том случае, если вы уже подобрали себе желаемое место работы в какой-то определенной организации, ваше трудоустройство может пойти по двум сценариям. Если вы понравитесь работодателю, то вас можно будет только поздравить с получением желаемой должности. Однако по причине жесткой конкуренции ваши шансы на победу далеко не стопроцентные. Поэтому не стоит вкладывать все свои силы и ресурсы на получение работы в одном месте. Лучше попробовать получить вакансию у нескольких работодателей.

Теперь рассмотрим те козыри, которыми вы можете оперировать при устройстве на работу, и которые увеличивают для вас возможность успешного трудоустройства. Одним из таких козырей является образование по специальности. Если у вас окончено не одно высшее заведение, то это только повышает вероятность вашей победы. Увеличивают вашу стоимость владение иностранным языком, наличие углубленных знаний в какой-либо области и, конечно же, актуальная нынче программа MBA. Разумеется, на образование придется потратить немало времени и средств, но это очень выгодные вложения в ваш успех и развитие.

Не исключена и ситуация, когда вам сначала лучше занять должность пониже в той компании, где вы хотите работать. Поработав на этой должности, вы сможете доказать начальству свою отличную квалификацию и качество работы, после чего с полным правом можно претендовать на продвижение и получение более интересного места.

Итак, вы решили повысить свою конкурентоспособность в профессиональной сфере. Есть несколько советов по поводу того, как это лучше сделать.

1. Не стоит ориентироваться на своих родителей и стараться добиться того же, чего и они. Особенно это касается знаменитых родителей. Выберите именно ту сферу, которая вам нравится, и идите своим путем, а не по чьим-то стопам.
2. Интересы вашей компании и ваши интересы могут совпадать только тогда, когда вам это выгодно и удобно. Если баланс нарушается, значит, пора менять место работы. Прислушивайтесь в первую очередь к себе, а не к боссу.
3. Постоянно повышайте свой уровень образования и квалификации, совершенствуйте навыки, меняйте имидж. Это нужно для вашего карьерного и личностного развития. И, в конце концов, это просто интересно!
4. Будьте готовы к тому, что в карьере бывают и взлеты, и падения. Всегда сохраняйте уверенность и достоинство. Не бойтесь ошибок и неудач – это драгоценный опыт, без которого не может вырасти настоящий профессионализм.
5. Принимайте участие в мероприятиях, касающихся вашей профессиональной деятельности: выставки, конференции, симпозиумы и т.д. Это поможет вам не только расширить свои знания, но и завести полезные контакты и связи.

Возвращаясь к вопросу о конкуренции между работниками, можно сказать, что это тот механизм, который двигает профессионализм сотрудников, а значит, и эффективность компаний вперед. Быть конкурентоспособным – это значит соответствовать самым высоким требованиям, быть лучше других.

«Шаг в профессию» - Шаг в профессию. Рынок труда. Человек-природа. Условия труда. Типичные ошибки при выборе профессии. Синь России. Принципы выбора профессии. Приложение. Деловая игра «Сто к одному». Предмет труда. Личность. Выбор профессии детьми. Классы профессий. Как мы узнаём о профессиях. Типы профессий. Результаты теста ДДО.

«Проект «Моя будущая профессия»» - Что такое профессия и специальность. Шаг к достижению успеха в жизни. Представление результатов исследования. Почему сложно выбирать профессию. Возможные места работы. Как достичь успеха в жизни. Как найти свою профессию. Что лучше: уйти из школы после 9 класса или остаться в 10-11 классах. Как избежать ошибок при выборе профессии.

«Профессиональная деятельность» - Вертикальная горизонтальная (рост в должности) (рост профессионального мастерства). На профессиональную карьеру человека большое влияние оказывает уровень притязаний, т. е. высота поставленной человеком цели в профессиональных достижениях. Профессия и карьера. Цели и задачи профессиональной деятельности:

«Выбирая профессию - выбираешь будущее» - Модель программы профориентации. Обработка результатов. Человек. Профессия. Новые сорта растений. Выбери группу профессии. Художественный образ. Природа. Отделы. Описание методики ДДО. Ухаживать за животными. Моя будущая профессия. Составь формулу своей будущей профессии. Как влияет профессия на здоровье.

«Психология и выбор профессии» - Знаменитые учёные. Как осуществить выбор. Самопрезентация. Программа. Выбор профессии. Психологи. Специальные задания. Уровень притязаний. Что такое «презентация». Альберт Эйнштейн. Важно знать. Два способа повысить самооценку. Самооценка. Анализ упражнения. Профориентационное занятие. Результаты исследований.

«Мой профессиональный выбор» - Николай I. Способности людей. Михаил Фёдорович Громницкий. Определения Классификация профессий. Профессия адвоката. Тип профессий. Классификация профессий по Е.А. Климову. Долг адвоката. Профессия. Выбор профессии. Адвокат. Профессии, связанные с работой с людьми. Федор Викторович Плевако. Профессии юрист и адвокат.

Всего в теме 43 презентации

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника:

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрост, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

Похожая информация.

Иванов Иван Иванович

Образец 4

Цель: получение работы специалиста по кадровому консалтингу или управлению персоналом в крупной компании успешно работающей на российском рынке

Личные данные: дата рождения: 3 сентября 1950 г., женат, имею детей. Адрес: г. Москва, ул. Молодогвардейская, д.46, стр.1,Телефон:

Образование:

1975-1980 гг. - Уральский Государственный университет, г. Екатеринбург. Получил диплом магистра. Присвоена квалификация "преподаватель философии и социологии".

1983- 1986 гг. - Очная аспирантура при Уральском Государственном Университете Присвоена степень кандидата философских наук.

Опыт работы:

сентябрь-декабрь 1995г. - Кадровое агентство "Содействие". Специалист по управленческому консультированию,

май-июль 1995г. - "Золото - платина" банк, Екатеринбург. Менеджер проекта по развитию корпоративной культуры персонала банка (работа по договору).

октябрь 1994г. - Компания "Хопер - инвест". Специалист по управленческому консультированию. Менеджер проекта по развитию корпоративной культуры персонала (работа по договору).

февраль - сентябрь 1994 г. - Концерн "Дон". Заместитель директора по персоналу.

декабрь 1992г. - декабрь 1993 г. - Транспортная фирма "Маро". Заместитель директора по персоналу.

январь - июнь 1992 г. - "КАМАЗ". Менеджер проекта по обучению персонала и развитию корпоративной культуры (Работа по договору).

Дополнительная информация:

Большой опыт в проведении тренингов по развитию навыков и умений делового общения, тренингов продаж. Опыт разработки программ трудовой мотивации, аттестации персонала, подбора кадров. Опубликовал более 20 статей по вопросам организационного развития предприятий. Навыки работы на компьютере на уровне пользователя. Немецкий со словарем. Среди личностных качеств хочу отметить ответственность, инициативность, общительность.

§ Высокий профессионализм (любимое дело, творчество, креативность, инициативность);

§ Полипрофессионализм (владение несколькими смежными профессиями);

§ Высокая обучаемость (самообразование, стремление быть информированным, готовность к постоянному повышению квалификации);

§ Активная жизненная позиция (активность, инициативность, гибкость, мобильность);

§ Потребность в самосовершенствовании (саморазвитие, личностный рост);

§ Социальная компетентность (умение работать в команде, коммуникабельность);

§ Навыки самоуправления (целеустремленность, умение планировать, самоконтроль, упорство, настойчивость, готовность к риску, эмоциональная, поведенческая гибкость);

§ Навыки самопрезентации (владение технологией поиска работы, имидж).

9. Полезные ископаемые – полезная информация:

1) Информация о вакансиях, информация о рынке твоей профессии, специальности.

2) Достаточно ли часто встречаются вакансии, которые вас интересуют?

3) Какая требуется квалификация, личные качества – полностью ли вы соответствуете предъявленным требованиям?

4) Какая предлагается зарплата, и сопоставить ее с вашими финансовыми потребностями?

5) Много ли конкурентов среди тех, кто ищет работу по той же специальности?

6) В чем вы уступаете своим конкурентам (чего не хватает)?

7) Какие кампании и организации ведут прием?

8) Информация о компаниях, отраслях, которые принимают на работу.

9) Информация о последних тенденциях в твоей специальности.

Сфера, где происходит предложение каких-либо ресурсов и формируется спрос на них, называется рынком. В силу того, что товаром может выступать что угодно, различают отличные друг от друга рынки. Рынок труда - одна из особенных структур, так как на нем продается и покупается не просто товар, а рабочая сила, которая неотделима от носителя - человека. В результате этого данная экономическая категория обладает целым рядом особенностей в своем функционировании. Так как каждый человек наделен собственным набором трудовых качеств и знаний, то неизбежно будет возникать и конкуренция на рынке труда между людьми за право получения лучших условий занятости.

Понятие и функции рынка труда

Данный вид рынка рассматривается как один из рынков факторов производства, то есть труд человека является ресурсом, который участвует в создании других товаров и услуг. Рынок труда - условная структура, не имеющая четких границ, на которой предлагается и покупается рабочая сила. Субъектом со стороны предложения являются люди, наделенные определенными профессиональными качествами, знанием и опытом. Субъектами, приобретающими труд, выступают предприятия различных секторов экономики, у которых есть потребность в определенных работниках.

Рынок труда выполняет очень значимые функции. Во-первых, на нем устанавливается цена труда человека, выражающаяся в заработной плате. Во-вторых, происходит распределение и перераспределение рабочей силы по сферам экономики. В-третьих, это постоянный обмен информацией об изменениях потребностей в той или иной рабочей силе.

Отличие рынка труда от других рынков

Особенность рассматриваемой экономической структуры в том, что она работает не с обезличенным товаром или услугой, а с человеком, который обладает уникальными показателями. Невозможно продать или купить товар на этом рынке без волеизъявления носителя рабочей силы. При этом на процесс того, в каком количестве и какого качества будет товар на рынке труда, может повлиять множество совершенно неэкономических факторов. К ним следует относить: демографические процессы, региональную структуру рабочей силы, гендерные особенности, культурные и религиозные традиции, колебания заработной платы, социальные процессы в обществе. Такое многообразие разноплановых причин приводит к тому, что формируются совершенно особенные процессы спроса и предложения труда.

Спрос и предложение рабочей силы

Как и на любом другом рынке - товар должен предлагаться и быть востребованным. Рынок труда не отличается от классических рынков - здесь также происходит предложение особенного товара (рабочей силы) и идет запрос на него. Спрос формирует бизнес и государственные структуры, которым для эффективного функционирования необходимы работники определенной квалификации. Предложение создается людьми, которые готовы за определенную цену труда применить свои знания и навыки для участия в производственной деятельности. Состояние равновесия рынка труда будет достигаться тогда, когда спрос и предложение сойдутся в одной точке. Данная точка покажет, какая заработная плата устроила обе стороны. Таким образом, спрос и предложение на рынке труда являются основополагающими в механизме достижения равновесного положения.

Цена труда

Заработная плата выступает показателем, который характеризует то, на каком уровне две стороны рынка могут договориться. Цена труда или заработная плата разнится в различных сегментах и секторах экономики, а также имеет и региональные отличия. Это означает, что работники одинаковых квалификаций и трудовых показателей в разных регионах могут получать различную заработную плату. То же самое относится и к сферам деятельности предприятий. В экономических областях могут быть отличающиеся минимальные пороги заработной платы. То есть при назначении оплаты труда меньше определенного уровня, утвердившегося в данной сфере, в нее не будут приходить новые рабочие кадры. Например, сфера компьютерных технологий и строительства отличается значительно более высокими зарплатными показателями, чем оплата труда сферы услуг.

Каждая из экономических отраслей требует определенной подготовки, следовательно, и квалификации, однако существуют и неэкономические причины различий в цене труда. Чаще всего те области деятельности, которые связаны с женским трудом, будут иметь более низкий уровень оплаты труда. Это становится причиной того, что конкуренция на рынке труда усугубляется и внутри каждой отдельной отрасли экономики. Разберёмся, почему.

Обратная динамика предложения труда

Спрос и предложение на рынке труда не будут существовать отдельно, но у последнего есть особенность, которая связана с тем, что работник сам решает, какое количество рабочего времени он готов предложить на рынке. Существует явная закономерность в изменении объема предложения труда в зависимости от роста благосостояния. То есть в процессе становления человека как квалифицированного работника и роста его заработной платы ценность нерабочего времени становится выше, чем времени, проводимого за трудовой деятельностью. В экономике труда это явление связывают с действием двух эффектов - эффекта замещения и эффекта дохода. Пока человек готов потратить на работу больше времени, чем даже оплачивается ему заработной платой, действует эффект замещения. Эффект дохода начинает проявляться тогда, когда даже увеличение заработной платы не станет достаточным мотивирующим фактором для сохранения или увеличения рабочего времени сотрудником.

Проблемы балансировки рынка труда

Для того чтобы каждый работник мог трудоустроиться, а работодатель - подобрать необходимого сотрудника, на рынке труда должен существовать баланс. Достигается баланс в точке соприкосновения пожеланий работника с требованиями нанимателя. Но чаще всего обе стороны находятся в несбалансированном виде. Со стороны населения может существовать большое предложение труда, со стороны предприятий - существенная потребность в работниках, но при этом достижения равновесия происходить не будет.

Разбалансированность чаще всего связана с несовпадением по цене труда. Заработная плата, по которой работник готов предложить свой труд, значительно более высокая, чем та, по которой рабочую силу готовы «купить». Высокая конкуренция на рынке труда за более выгодные условия найма вынуждает работников соглашаться на неинтересные условия занятости, такие как более длительный рабочий день или получение заработной платы в конвертах.

Дискриминация на рынке труда

Достаточно часто существует предложение очень схожих по характеристикам трудовых ресурсов, которые на разных предприятиях получают совершенно разную оплату труда. Это явление, когда за одинаковые профессиональные показатели работники получают разную стоимостную оценку, называется дискриминацией. Причины могут быть объективного характера, такие как финансовые возможности различных предприятий. Более частые предпосылки для проявления дискриминации исходят из половозрастных различий работников, образовательного уровня и прочих факторов. В результате этого конкуренция на рынке труда становится еще более ощутимой.

Достаточно часто можно встретить неравенство работников по доступу к одному рабочему месту из-за различий в образовании. Сам по себе диплом высшего учебного учреждения не гарантирует наличие нужного опыта и квалификации будущего сотрудника, но является своеобразным сигналом работодателю о том, что потенциально работник может быть более эффективен.

Конкуренция работников

Проблемы рынка труда в области отсутствия постоянной сбалансированности приводят к тому, что каждый человек может оказаться в числе тех, кто ищет работу. Однако конкуренция возникает как по причине доступа к потенциальному рабочему месту, так и уже в процессе борьбы за конкретное предложение работодателя. Жесткие условия конкуренции на рынке труда требуют постоянного повышения уровня квалификации и получения опыта. Именно поэтому можно выделить несколько категорий населения, которые наиболее уязвимы. К ним относятся:

• работники старших возрастных категорий, которые становятся менее восприимчивы к новым технологиям и в силу объективных причин менее мобильны;
• работники, чаще всего женщины, с маленькими детьми, которые также могут обладать меньшей мобильностью;
• работники узких специальностей, которые востребованы только на определенных предприятиях;
• работники-инвалиды с рабочими группами;
• работники с небольшим опытом.

Таким образом, конкуренция на рынке труда тесно взаимосвязана не только с экономическими и профессиональными составляющими, но и с социальной и гендерной спецификой групп населения. Именно совокупность этих компонентов приводит к тому, что достигнуть естественного уровня безработицы практически в любой экономике становится первоочередной задачей в области занятости.

Следует отметить, что конкуренция, по сути, не является проблемой, а скорее вариантом решения вопроса по получению лучшего результата в условиях возможности выбора. Существует понятие «совершенная конкуренция на рынке труда», когда ни одна из сторон не может влиять на заработную плату, не существует различий в квалификации, и каждая из сторон обладает максимально возможной информацией о другой стороне. Однако такая ситуация достижима только в очень узких профессиональных сферах, поэтому рассматривается как идеальная модель конкуренции.

Проблема безработицы

Одним из основных результатов несбалансированности спроса и предложения является наличие безработицы. Это явление означает, что трудоспособное население, которое активно предлагает свою рабочую силу, не может быть обеспечено рабочим местом, которое подходило бы ему по необходимым параметрам. Существуют объективные и субъективные причины безработицы. К объективным можно отнести отсутствие рабочих мест для конкретных квалификаций, уровень оплаты труда, который существенно ниже средней заработной платы. К субъективным причинам относят завышенные требования кандидатов к заработной плате, географическую удаленность даже в пределах одного города, неверную оценку собственной квалификации, которая не позволяет принять такого сотрудника на определенную должность.

При отсутствии структурных кризисов в экономике чаще всего проявляется проблема несоответствия ожиданий работника и работодателя. В таких случаях можно наблюдать большое количество вакансий и желающих найти работу, но в итоге изменения ситуации может не происходить.

Новые виды занятости

С развитием информационных технологий все чаще можно увидеть способы занятости, которые раньше были недоступны для работника. Это в первую очередь удаленная работа и виртуальная занятость. Особенность этих видов трудоустройства в том, что человек фактически отдален от своего работодателя, а иногда может даже никогда с ним лично не быть знакомым. При этом различные коммуникационные каналы создают возможность полноценно выполнять обозначенные трудовые функции и получать заработную плату. Достаточно часто таким образом нанимаются работники из других стран, где более выгодные для работодателя условия по выплате заработной платы. Виртуальная занятость имеет и свои недостатки, как социального характера, так и юридического. Такой сотрудник чаще подвержен рискам невыплаты заработной платы, а также потере социальных связей по причине проведения большей части времени дома за работой. Тем не менее признается, что с ростом вовлеченности в интернет-технологии количество виртуальных занятых будет возрастать.

Государственные механизмы регулирования рынка рабочей силы

В результате того, что существует много проблем, связанных с безработицей (наличие особенности проявления конкуренции на рынке труда, дискриминация), возникает необходимость в централизованном регулировании. Государство выступает не только как крупный работодатель, но и как управляющий орган. Основной задачей становится создание условий для участников рынка труда, в которых они бы с максимальной быстротой смогли находить друг друга. Одним из способов соединить предприятия, которые испытывают дефицит кадров с соискателями, является взаимодействие обеих сторон с биржами труда. Данные специализированные учреждения имеются в каждом крупном городе. Биржа труда, вакансии которой формируются за счет поданных данных от предприятий в потребности рабочей силы, чаще всего заполняются из числа тех, кто пришел на биржу в поисках работы. Следует отметить, что большая часть заявок поступает от государственных учреждений.

Другие способы работы государства на рынке труда помимо создания правого поля - поддержка безработных граждан на период поиска работы, повышение квалификации и переквалификация работников, обеспечение субсидиями для открытия собственного дела. В каждом из указанных направлений большую роль играет именно биржа труда. Вакансии от предприятий - это далеко не единственный способ работы с безработными гражданами.

Заключение

Рынок труда - экономическая структура, которая обладает спецификой процесса согласования спроса и предложения. Товар, который обращается на данном рынке, особенный - это труд, неотделимый от человека. В силу влияния на рынок труда не только экономических, но и социальных, демографических, этнических и культурных явлений, данная сфера требует очень внимательного регулирования. При этом в ней существует и конкуренция, как между субъектами спроса, так и предложения. Факторы, ограничивающие конкуренцию на рынке труда, не могут в полной мере воздействовать на данный механизм и создать полностью равнозначный доступ к рабочим местам. В условиях рыночной экономики основной и самый действующий способ повышения позиций - это развитие конкурентных преимуществ как со стороны работодателя, так и со стороны потенциального работника.