За что можно уволить работы. Как уволить сотрудника без его желания по закону. С чистого листа или замена трудовой книжки на новый бланк

Начнем с того, что ТК РФ содержит немало оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые из них никак не зависят от трудовой деятельности и желания работника. Ведь если руководство приняло решение или провести сокращения (п. 1,2 ст. 81 ТК РФ), рядовой сотрудник ничего с этим сделать не может. Это те случаи, когда работника могут уволить без его согласия.

Другое дело, что работника также могут уволить за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания или за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5,6 ст. 81 ТК РФ). То есть работник оказывается сам виноват в том, что его уволили.

За что можно уволить с работы

В ТК РФ под грубым нарушением трудовых обязанностей понимается прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и . Разберем первый из этих случаев и посмотрим, как уволить сотрудника за прогул. Напомним, что прогул - это отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего дня / смены или более 4 часов подряд в течение рабочего дня / смены без уважительных на то причин (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работника за виновные действия очень важно соблюсти процедуру увольнения. Поэтому работодатель, заподозрив, что сотрудник прогулял работу, должен:

• составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, указав его ФИО, должность, дату, продолжительность прогула;
• отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени;
• запросить у сотрудника объяснения о том, почему он не явился на работу либо отсутствовал в течение определенного времени (ст. 193 ТК РФ).

Ситуация 1. Работник не ответил на ваш запрос и не появился на работе. Тогда по истечении 2 рабочих дней нужно оформить акт о том, что сотрудник на связь не выходит. А затем издать приказ о расторжении трудового договора по причине прогула. При таких обстоятельствах вы, естественно, не сможете ознакомить работника под роспись с приказом о его увольнении.

В такой ситуации крайне важно использовать все способы, чтобы получить от работника объяснительную: начиная от телефонных звонков и заканчивая письмами на электронную почту. Ведь вряд ли вам захочется восстанавливать потом «прогульщика» на работе по решению суда, т.к. на самом деле он отсутствовал по уважительной причине, но не мог о ней сообщить.

Ситуация 2. Работник прислал вам объяснительную. И тут опять же встает вопрос - по каким причинам можно уволить работника, то есть какие причины считать неуважительными? По общему правилу это решает руководитель организации. В ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Но очевидно, что болезнь работника, подтвержденная больничным листом, является уважительной причиной. А также исполнение работником государственных или общественных обязанностей, к примеру, в качестве члена избирательной комиссии. Ведь на период их исполнения работодатель обязан освободить сотрудника от работы (

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу. Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали. Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Давайте рассмотрим:

• Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
• При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины,
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

• семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

• дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
• один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
• родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
• дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

1. авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
2. супруги военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
3. граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одинокие матери граждан, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
4. лица, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы и связанные с лучевой нагрузкой. Лицам, получившим инвалидность в результате чернобыльской катастрофы. Участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 годах. Лица, эвакуированные из зоны отчуждения. (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
5. лица, подвергшиеся радиационному воздействию в результате ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

Предоставить письменное уведомление о сокращении

За два месяца до увольнения работник должен быть предупрежден под расписку о сокращении его должности (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Если он отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, то оно направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также необходимо составить акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением. Впоследствии это поможет работодателю, если бывший сотрудник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения. Работодатель сможет документально подтвердить, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

Издать приказ о сокращении

Два главных документа, которые запускают процесс сокращения персонала, обязательно должны быть составлены на первой стадии этого процесса. Так необходимо издать приказ о сокращении численности или штата работников, а также подготовить и утвердить новое штатное расписание с датой ввода его в действие после окончания процедуры сокращения.

Уведомить органы службы занятости и профсоюз

Необходимо письменно уведомить органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца. Необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Увольнение считается массовым, если:

1. ликвидируется предприятие любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2. сокращается штат предприятия в количестве:
   • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
   • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
   • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3. увольняется 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Отраслевыми или территориальными соглашениями могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения.

Предложить другую должность

После того как работодатель письменно сообщил сотруднику о его будущем сокращении, он должен принять меры по трудоустройству работника. Трудовой кодекс предписывает предоставить возможность каждому уволенному сотруднику перевод на имеющуюся работу в письменной форме (ч.1 ст.180 ТК РФ). При этом подразумевается перевод в рамках одной организации, однако работодатель может оказать содействие переводу работника к другому работодателю. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде.

Отказ от предлагаемой должности работник должен предоставить в письменной форме. Это позволит иметь документальное доказательство его нежелания занять предложенную должность.
Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны присутствовать в новом штатном расписании. Обязательно наличие утвержденных должностных инструкций с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены условия оплаты труда.

Если на предприятии нет работы, которая соответствовала бы квалификации сотрудника, работодатель может предложить нижестоящую должность в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами, или соглашениями.

Запросить мотивированное мнение профсоюза

Если бывший сотрудник является членом профсоюза, то перед тем, как расторгнуть с ним трудовые отношения, необходимо отправить туда копию приказа и других документов, которые содержат обоснование такого решения. Также стоит направить в профсоюз копию приказа об увольнении. Эти действия целесообразно производить через 1 месяц, при массовом сокращении – через 2 месяца с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Выборный профсоюзный орган, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, рассматривает указанный вопрос в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если компромисс в результате консультаций не был достигнут, работодатель после десяти рабочих дней с момента направления в профсоюз пакета документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции по труду.

Соблюсти особый порядок для отдельных категорий работников
Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (в том числе в течение двух лет после окончания срока их полномочий), выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также работников в возрасте до восемнадцати лет допускается помимо общего порядка увольнения с соблюдением положений ст.ст. 269, 374, 376 ТК РФ.

Издать приказ о прекращении трудового договора

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется под роспись.

Зарегистрировать приказ

Необходимо зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Выплатить выходное пособие

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами происходит в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это может быть связано с решением органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения отсутствовал, то выплаты должны быть получены им не позднее следующего дня. В случае спора о размерах суммы, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Расторжение трудового договора до истечения предупредительного срока

С письменного согласия сотрудника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца. Это возможно, когда работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию. Ее размер вычисляется из среднего заработка работника в соответствии с временем до конца срока предупреждения об увольнении. (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Оформить трудовую книжку и личную карточку

Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69). Трудовая книжка выдается сотруднику в день прекращения трудового договора.

Чтобы воспользоваться своим правом на увольнение сотрудников, труд которых по тем или иным объективным причинам является неэффективным для компании, работодателю необходимо помнить, что трудовое законодательство предоставляет ему не только права, но и требует выполнения определённых обязанностей по отношению к работникам. Ведь невыполнение требований и несоблюдение законодательных норм, лишает работодателя возможности инициировать увольнение неугодного сотрудника и приводит к серьёзным финансовым потерям.

Правовые нормы увольнения «по статье»

Термин уволить «по статье» перекочевал в наше время из советского и постсоветского периода, когда это понятие означало разрыв трудовых взаимоотношений по единственной в то время тридцать третьей статье Кодекса законов о труде (КЗоТа). Многие считают, что запись в трудовой книжке по статье №33 КЗоТ требовала увольнения работника по причине пьянства и прогулов, но это не так. В этот раздел Кодекса входили все основания расторжения взаимоотношений по инициативе работодателя: от причин производственного характера (ликвидация и сокращение) до оснований, связанных с виной работника (прогулы, хищения и пр.), и даже выход на работу основного сотрудника тоже был включён в данную статью.

Но в народе осталась память, что наличие в трудовой книжке ссылки на статью №33, означало трудовое клеймо. Этим представлением запугивали нерадивых,а также не подчиняющихся требованиям руководства сотрудников.

Сегодня, когда все основания, относящиеся к прекращению рабочих отношений по волеизъявлению нанимателя, разбиты на 12 пунктов статьи №81, вопрос, какие основания трудового законодательства можно отнести к так называемому расчёту «по статье», решается по-другому. К этому понятию причисляются все статьи Кодекса, которые основываются на нарушениях сотрудником трудовой дисциплины, и, как следствие, применении к нарушителю дисциплинарных взысканий.

Разберёмся для начала, что это за разделы трудового законодательства, основания которых можно квалифицировать, как неисполнение человеком трудовых обязанностей. Так, провести процедуру дисциплинарных взысканий, которые регулируются положениями статей №192 - ТК РФ, допустимо ни много ни мало по девяти неприятным для сотрудника статьям. Причём такие разделы Кодекса могут касаться как всех работников, так и отдельных категорий:

1. Увольнение за систематическое, совершённое несколько раз «негрубое» нарушение, которое документально зафиксировано не менее двух раз (раздел №81 ТК РФ , пункт 5 части первой), сюда относятся:
   • невыполнение норм и сроков прямых трудовых обязанностей (срывы отчётности, несоблюдение требований индивидуальной должностной инструкции и пр.);
   • игнорирование регламентов, в том числе технических, локальных актов, распоряжений руководства и пр.;
   • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, отсутствие на рабочем месте и т. п.).
2. За совершённое один раз серьёзное нарушение (статья №81, подпункты а - д пункта 6 части первой):
   • а) прогул;
   • б) появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
   • в) разглашение коммерческой, служебной или гостайны;
   • г) хищение, растрата;
   • д) нарушение норм охраны труда.
3. Прекращение контракта в связи с утратой доверия (раздел №81, пункт 7).
4. Разрыв договора за аморальный поступок (применяется только для педагогов и воспитателей) - пункт 8 статьи №81.
5. За грубые ошибки руководителей, которые наносят урон компании, и невыполнение ими (а также их замами) трудовых норм (статья №81, пункты 9 и 10).
6. Хоть в этих случаях и не применяется взыскание, но к разрыву «по статье» относят и прекращение контракта при обнаружении подложных документов при заключении контракта. Так как это можно смело отнести к некорректному рабочему поведению.
7. Подлежит «дисциплинарке» и увольнению «по статье» частный случай, когда педагог нарушает устав организации (пункт 1 статьи №336 Кодекса).
8. А также увольнение дисквалифицированных спортсменов (например, из-за употребления допинга) - статья №348.11 .

Нужно отметить очевидное: все вышеперечисленные основания причисляются к статьям, указание которых в трудовой, моментально вызывает справедливые вопросы у кадровика при приёме на работу. Это своего рода «клеймо» для человека. Как правило, когда будущий работодатель видит такую запись, любые объяснения и комментарии человека не воспринимаются. В лучшем случае человека ждёт менее престижная работа, меньшая зарплата и постоянный контроль со стороны службы безопасности или непосредственного руководства. В худшем - отказы от вакантных должностей. Поэтому, наверное, 90% всех исковых требований уволенных, которые выдвигаются против решений работодателя, касаются увольнения по любой из таких статей.

Увольнение «по статье» можно назвать трудовым клеймом, в связи с этим, у нарушителя трудовой дисциплины, скорее всего, возникнут проблемы с дальнейшим трудоустройством

Не будем останавливаться на исключительных случаях, рассмотрим наиболее распространённые варианты, и начнём с самых применяемых.

6 ключевых оснований для увольнения «по статье»

Самые распространённые причины для расторжения трудовых взаимоотношений - прогул, алкоголь на рабочем месте, кража и пр. Все эти рабочие нарушения регламентированы статьёй №81 подпунктами «а - д» шестого пункта ТК РФ.

Это самый «строгий» раздел для обеих сторон. С одной стороны, даже за единожды совершённое нарушение из перечня нарушений пункта №6 статьи можно сразу расторгнуть договор. С другой - здесь есть масса нюансов, которые нужно учитывать работодателю при увольнении человека.

Причём, как заявил Верховный Суд РФ, если дело доходит до разбирательства, именно наниматель должен собирать и предъявлять доказательства правомочности таких действий.

Разберёмся в терминах и деталях, которые использует трудовое право в варианте применения этих ситуаций.

Прогул - сложности и нюансы увольнения

Кодекс определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд в течение одной рабочей смены.

На этом основании наниматель имеет право расторгнуть контракт с работником «по статье» в день обнаружения проступка. Правда, не следует забывать, что увольнение за прогул - это один из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных и жёстко регламентированных Трудовым кодексом РФ. Поэтому увольнение по данному основанию должно проводиться в соответствии со статьёй №193 ТК РФ, то есть фиксация факта прогула должна проходить через определённую процедуру (более подробно, в нюансах рассмотрим этот вопрос в отдельной главе, посвящённой пошаговой инструкции по оформлению любого взыскания):

1. Акт, служебная или докладная записка руководителя (коллег), свидетельствующая, что работник отсутствовал на работе.

   В акте указывается конкретика по факту, визируется документ хотя бы двумя свидетелями нарушения

2. Требование предоставления объяснительной записки от сотрудника.
3. При отказе от пояснений составляется акт, фиксирующий факт, что сотрудник отказался давать пояснения.
4. Если у нанимателя есть сложности с пониманием того, в связи с чем человек прогуливает работу (может ведь случиться так, что он отсутствует по уважительной причине), ему направляется требование: явиться на работу для предоставления объяснений длительного отсутствия на рабочем месте.

   Если кадровики не могут найти нарушителя, составляется требование: явиться и дать пояснение

5. Как только человек надлежащим образом уведомлён о фиксации прогула, можно издавать приказ о прекращении трудового контракта.

   В приказе о прекращении трудового договора перечисляются все основания: служебки, акты, уведомление и пр

Запись об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ фиксируется в трудовой книжке стандартно, без сокращений и аббревиатур. Возможные формулировки с указанием ссылки на статью Кодекса:

• «уволен за прогул»;
• или «трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом…»;
• далее, идёт правильная ссылка на статью Кодекса;
• виза ответственного лица, уволенного сотрудника и печать организации.

Запись в трудовой книжке по подпункту «а» (прогул) может выглядеть так

Предпосылки вопроса прогулов понятны, гораздо больше здесь нюансов и тонких мест. Поэтому, перед тем как готовить материалы на увольнение за прогулы, рекомендуется тщательно исследовать и проверить все моменты.

Типичные ошибки, или когда за прогул невозможно уволить

Учтите, не стоит увольнять сотрудника за прогул, если не установлено хотя бы одно из значимых условий для определения вины человека. Поэтому, чтобы не нарваться на судебные тяжбы, нужно исключить все ошибки при увольнении по такому факту.

Резюмируя основные моменты, когда работодатель рискует проиграть судебное дело из-за незаконного прекращения договора, нужно отметить, что для этого есть довольно обширный список недочётов. Приведём наиболее распространённые, а именно:

• В трудовом контракте сотрудника не определён рабочий режим (конкретные дни недели или график), следовательно, отсутствие более четырёх часов в течение рабочей смены недоказуемо, поскольку не определено, с какого часа начинается отсчёт времени, и какие дни считаются для сотрудника рабочими.
• В контракте сотрудника не определено его рабочее место, следовательно, невозможно доказать, что человека там не было.
• Когда нет аргументов, что основание невыхода действительно является неуважительным: то есть, не проведена полноценная пошаговая процедура оформления дисциплинарного взыскания либо она проведена с нарушениями.
• Если по прошествии четырнадцати дней после предоставления сотрудником заявления о прекращении контракта по собственному желанию (письменное заявление), человек не появился на рабочем месте.
• Либо близкий к предыдущему вариант: человек длительное время не выходит на работу, и наниматель не может выяснить причину его отсутствия. В данном варианте кадровик не сможет на легитимных основаниях уволить сотрудника, так как отсутствие человека не даёт на то прав: невозможно получить комментарии или засвидетельствовать, что комментарии о причине прогула были запрошены, но не даны. Таким образом, пока работник не выйдет на работу, и наниматель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.
• Ещё один недалёкий по основанию аргумент - отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с решением суда. Этот факт не зависит от воли работника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. А значит, этот факт нельзя признать прогулом.
• В период, когда совместитель находится в командировке по основному месту работы, прекращение контракта в этой ситуации незаконно.
• Либо другой вариант: человек не выходит на работу по причине, когда он не согласен со своим переводом на другую должность или рабочее место - тоже скользкий вариант для нанимателя. Расторжение договора по причине «прогул» здесь не сработает, надо договариваться.

Отдельный вопрос здесь - когда сотруднику по законодательству положены отгулы или отпуск. Разберёмся, какие ситуации не будут признаны судом нарушением трудовой дисциплины:

• невыход на рабочее место, если в компании есть заранее согласованный график отпусков, и человек отдыхает по плану (вынести односторонний запрет в этом случае нельзя - только договариваться);
• нельзя отказать человеку в дне отдыха, если он участвует в донорской программе;
• нужно знать, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру в соответствии с частью 2 статьи №128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя;
• также долгом организации признано предоставление дополнительного отпуска в случае регистрации брака.

В судебной практике увольнения за прогул есть случаи признания правоты как нанимателя, так и работников. Приведём оба варианта решений.

Так, судебная инстанция признала законным увольнение, когда сотрудник, находясь в пятидневной оформленной командировке, закончил её на 2 дня раньше, но, вернувшись в город нахождения компании, на работу вышел только по окончании указанного в командировочном листе срока. Суд признал эти 2 дня прогулом и не восстановил человека в должности (смотри судебное дело №33–4247/2011).

При этом, когда преподаватель-пенсионер, уволенный за прогул, сумел доказать, что он прогулял работу по состоянию здоровья, не взяв б/лист, предприятию пришлось восстановить его на работе и выплатить ему все положенные компенсации, в том числе моральный ущерб (с определением суда по делу №33–7511 можно ознакомиться ).

Фотогалерея: форма искового заявления о восстановлении на работе

В исковом заявлении можно указать все требования, для начала - восстановить на работе (часть 1) Требованием №2 искового заявления может быть выплата ЗП за время вынужденного прогула (часть 2) Можно указать в исковых требованиях и компенсацию морального вреда (часть 3 заявления)

Алкоголь на работе - простая схема для увольнения

Расторжение контракта по причине употребления алкоголя или наркотических средств на рабочем месте (либо на территории предприятия), проходит, как правило, гораздо проще. Здесь неважно, когда человек был уличён в этом: в начале или в конце рабочей смены (хоть за 5 минут до конца рабочего дня). Не имеет значения, был ли освобождён сотрудник от выполнения своей функции в связи с указанным состоянием или продолжал работу. При желании работодателя это можно сделать в любой момент.

В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим:

• по возможности проводится медицинское освидетельствование, для этого допускается даже вызвать скорую помощь, причём нужно отметить, что судом могут быть приняты и другие свидетельства;
• составляется акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным, который визируется двумя свидетелями;
• с нарушителя запрашивается объяснительная записка;
• составляется и визируется приказ о факте применения ДВ;
• издаётся приказ о прекращении контракта с сотрудником.

Основание, которое указывается в трудовой: Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовой книжке можно указать конкретную причину увольнения (алкоголь) или просто поставить реквизиты статьи Кодекса

Обычно сотрудники при таком увольнении не обращаются в судебную инстанцию, так как практически невозможно доказать обратное, если факт имел место, и это правильно зафиксировано.

Нарушения в части конфиденциальности

Более интересный вариант для рассмотрения - разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и пр.), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части первой статьи №81 Кодекса).

В этом пункте важны несколько моментов:

• в трудовом соглашении должно быть прописано требование о неразглашении;
• а также чётко указано, что считается тайной;
• к конфиденциальным данным относится только информация, полученная человеком при выполнении своих должностных обязанностей (например, к коммерческой тайне компании может быть причислена база клиентов, объёмы и динамика продаж, прибыль, аналитические данные о рынке, закупленные или разработанные, благодаря внутренним ресурсам и пр.).

Если хотя бы один из перечисленных пунктов не выполняется, расторжение взаимоотношений по этому подпункту может быть признано незаконным. Как и по остальным разделам этой статьи, доказательства о правомочности применения увольнения по данному основанию возлагается на компанию-ответчика.

Отметим, что невозможно разорвать контракт, если:

• отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую, служебную, иную тайну;
• если разглашение персональных данных работника произошло в результате неправильного их хранения, так как ответственность за организацию хранения и использование персональных данных работников несёт работодатель.

Поэтому важно: чтобы иметь возможность применить к сотруднику взыскание, в компании должен быть разработан регламент защиты конфиденциальной информации. Он вводится локальным нормативным актом, с которым нужно ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.

Хищение - причина для увольнения

Разрыв трудовых взаимоотношений по причине кражи или растраты - довольно трудоёмкий и длительный процесс для организации. И даже учитывая то, что основанием может быть признано хищение как корпоративного, так и чужого имущества (в том числе коллег или клиентов), здесь нужно учитывать, что увольнение по этой статье будет признано законным только тогда, когда вступит в силу судебное решение.

Поэтому мало поймать воришку за руку, чтобы уволить его по статье, нужно получить постановление компетентного органа. Так, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать законность увольнения провинившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания. Следовательно, и уволить проворовавшегося служащего можно только в течение одного месяца после постановления суда.

Запись в трудовой идёт в этом случае под литерой «г» (статья всё та же - восемьдесят первая, часть первая, пункт 6).

Формулировка в трудовой при вынесении приговора суда по основанию «кража»регистрируется так

При этом законодательство даёт возможность предъявлять правонарушителю требования о возмещении ущерба компании, приведём пример искового заявления.

Фотогалерея: исковое заявление о возмещении ущерба, причинённого сотрудником

В исковом заявлении нужно изложить всё по существу дела (пример, часть заявления №1) В иске нужно привести доказательства (пример, часть заявления №2) Выдвинуть требования (пример, часть заявления №3) В залючительной части привести перечень приложенных документов (пример, часть заявления №4)

Увольнение за совершение аморального проступка

Обратите внимание, что за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и пр.).

Работников, выполняющих технически-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, бухгалтер и пр.), по этому основанию уволить нельзя (п. 46 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004).

Понятие «аморальный поступок» в законодательстве не определено. Поэтому наниматель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморалкой признаётся:

• мелкое хулиганство;
• употребление алкоголя в общественном месте и вовлечение в это несовершеннолетних;
• драки, скандалы;
• жестокое обращение с животными;
• приём наркотиков;
• сквернословие в присутствии детей и пр.

При этом не имеет значения, где был совершён проступок: на работе, на отдыхе или в быту.

В трудовой книжке в этом варианте указывается основание - пункт 8 первой части статьи 81 ТК РФ.

Избиение ребёнка в семье бывает сложно доказать, но таких «отцов» надо увольнять не только с педагогической работы, это уже прерогатива УК РФ

Увольнение недобросовестных сотрудников за неоднократные проступки

Бывают случаи, когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои должностные обязанности, длительное время отсутствует на рабочем месте, и явно не рвётся выполнять свой трудовой долг, а вот зарплату приходит получать регулярно. При таком поведении, наниматель имеет право уволить нерадивого сотрудника по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Следует знать, что при применении такого основания, должны быть выполнены обязательные условия:

• нарушение трудовой дисциплины должно быть зафиксировано на бумаге;
• из формулировки основания вытекает, что совершённый проступок должен быть зарегистрирован как минимум 2 раза;
• причём важно, чтобы факт первого (или предыдущего) нарушения был зафиксирован не более года назад;
• «негрубыми» дисциплинарными нарушениями считаются:
  • невыполнение распоряжений непосредственного руководителя, которые относятся к его прямым функциональным обязанностям, закреплённым в должностной инструкции или в трудовом контракте, срыв сроков выполнения работ или сдачи отчётности, другие действия, которые нарушают трудовой ритм предприятия;
  • частое беспричинное оставление рабочего места и нарушение правил внутреннего распорядка: опоздание, уход с работы ранее окончания смены, постоянное чаепитие и пр.;
  • отказ или уклонение от медосмотра работника, который состоит на определённой должности, требующей обязательного освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (во время работы) специального обучения, сдачи квалификационных экзаменов по ОТ, ТБ, ГО и пр.;

Обратите внимание: под дисциплинарное взыскание подпадает, в том числе, отказ человека от прохождения плановой или внеплановой аттестации, если она была установлена локальным нормативным актом предприятия. Что даёт возможность уволить человека, который, по мнению нанимателя, не соответствует должной квалификации. Для этого в течение года нужно вынести хотя бы 2 взыскания (по любому из вышеперечисленных оснований).

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания и последующего увольнения

Разберёмся в вопросе: как работодателю грамотно подтвердить дисциплинарное нарушение и законно расторгнуть трудовые отношения на основании неисполнения сотрудником должностных обязанностей.

Пошаговая инструкция в случае увольнения «по статье» выглядит следующим образом:

1. Для первичной регистрации нарушения дисциплины работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним можно отнести следующие документы: служебные или докладные записки, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладной описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт должностной инструкции, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.

   Докладная может быть составлена на основании невыполнения работников должностных обязанностей, не стоит упускать момент, что на оригинале должны расписаться 2 свидетеля проишествия

2. Следующий шаг - нужно получить от сотрудника объяснительную о причине нарушения, сделать это нужно в письменном виде (статья №199 Кодекса). Целесообразно в этом моменте обратить внимание человека, что, если он не даст объяснения, это не повлияет на результат, и ДВ всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.

   В уведомлении о предоставлении объяснений нужно указать все нарушения (если их было несколько, как в примере)

3. Через 2 рабочих дня, если объяснительная записка так и не была предоставлена, готовится соответствующий акт.

   Если работник отказывается расписываться в уведомлении, текст зачитывается ему вслух при свидетелях, этого достаточно для уведомления, составляется акт об отказе

4. Если нарушитель трудовой дисциплины всё-таки предоставляет объяснительную, она направляется непосредственному руководителю, который накладывает на неё резолюцию о вынесенном решении и назначает исполнителей по ней. Пример: «Руководителю отдела кадров И.И. Сидоровой. Обоснования, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении взыскания - выговор. Срок - 10 апреля 2018 г. (подпись, дата)».

   В объяснительной человек может аргументированно сказать о причинах совершения дисциплинарного проступка

5. Как только объяснительная или акт об отказе попадает в отдел кадров, оформляется приказ о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы у такого решения нет.

   В приказе о дисциплинарном взыскании указываются все реквизиты всез предыдущих документов

6. Следующий шаг - ознакомление человека с распоряжением о вынесении ему ДВ. На это кадровику отводится 3 рабочих дня (с момента издания документа). Если человек не хочет визировать решение, это отражается в дополнительном акте.
7. В случае серьёзного нарушения, предусматривающего увольнение после однократного нарушения (ст. 81, пункт 6), можно сразу оформлять следующий приказ - о расторжении договора. Если же ДВ относится к менее серьёзным, нужно зафиксировать по такому же принципу второй проступок (необязательно по тому же основанию, что первое). При этом нужно знать, что между первым и последующим нарушением должно пройти не более одного года. Очередное ДВ оформляется так же, как и первое, при этом в документах указывается, что проступок совершён не в первый раз. Например: «Так как И.И. Сидорова в феврале 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
8. Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже с резолюцией - прекращение трудового договора по определённой статье.
9. Следующим - завершающим документом будет распоряжение о прекращении трудового договора с работником (по форме №Т-8).

   Приказ о расторжении трудового договора с работником оформляется стандартно, с указанием статьи и полного основания

10. Финальный шаг - оформление трудовой и расчёт в день увольнения, куда входит зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянные дни отпуска.

Важно для обеих сторон: работодатель имеет право лишить премии, вынести замечание или выговор и уволить «по статье» даже в случае, если человек подал заявление об уходе по собственному желанию. Нормы трудового права определяют здесь, что взаимоотношения между сотрудником и нанимателем прекращаются только по прошествии двух недель после подачи заявления. Поэтому нарушения, совершённые во время работы, могут быть квалифицированы и приняты для увольнения по «нехорошим» статьям.

Что нужно знать при увольнении «по статье»

У каждого раздела ТК РФ, регламентирующего расторжение трудового договора, есть свои основополагающие принципы и нюансы. Так, для всех причин расторжения трудовых отношений по компрометирующим работника статьям есть ряд общих моментов, к которым можно отнести:

• Главное при проведении процедуры - прохождение всех этапов вменения увольняемому сотруднику дисциплинарного взыскания. Как уже упоминалось, в некоторых случаях для этого достаточно одного серьёзного проступка, в других - как минимум двух.
• Статья №192, определяющая формы ДВ, относит к взысканиям только 3 вида :
  • замечание - обязательно зафиксированное в письменном виде - самое лояльное наказание;
  • выговор, который должен быть документально оформлен - следующая по тяжести ступень;
  • увольнение «по статье» - самое серьёзное ДВ.
• Следующий важный момент - прекращение трудовых взаимоотношений «по статье» должно проходить только при наличии основательной доказательной базы, в этом варианте при обосновании правомерности решения работодатель должен иметь полный пакет документации, оформленной по всем требованиям законодательства. Наниматель тем самым обеспечивает себе страховку, если уволенный человек отправится в судебную инстанцию. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальным доказательством правоты работодателя.
• При этом у компании (кадровиков) при расторжении контракта по любой из таких статей должен иметься комплекс сопровождающих трудовую деятельность документов, а также локальных нормативно-правовых актов и регламентов:
  • должностные инструкции, если человека «уходят» по несоответствию;
  • Положение о конфиденциальности при разрыве контракта при нарушении коммерческой тайны;
  • правила внутреннего распорядка - если планируется уволить работника, например, за опоздание и пр.
• Пятое - ограничение по срокам после взыскания:
  • нанимателю даётся право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт нарушения (первый и единственный или последующий);
  • причём в это время не входят периоды, когда человек сидел на больничном (исключение - б/лист по уходу за членом семьи, это период берётся в данный расчёт), находился в отпуске, а также дни, когда принималось необходимое мнение профсоюза;
  • но при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев;
  • исключение здесь - выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита, в этом варианте у нанимателя есть 2 года (период судебного процесса не входит в этот срок).
• Шестое - нужно соблюдать основное правило назначения дисциплинарного взыскания: перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому наниматель не имеет права применять другие виды наказания (штрафы, лишение премии и пр.) к нарушителю. За каждое нарушение можно применить только одно взыскание.
• Ещё следует помнить о последствиях: при совершении трудового правонарушения и вменении сотруднику ДВ (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать сотруднику стимулирующие выплаты полностью или частично, но только если в локальных нормативных актах предусмотрено, а при повторном (в течение одного года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 части первой статьи №81 ТК РФ).
• Нужно знать, что уволить «по статье» при желании можно любого работника, включая категории, которые пользуются послаблениями при увольнении по другим статьям (матерей-одиночек, работающих неполный рабочий день матерей с детьми до трёх лет и пр.). При этом необходимо учитывать, что увольнение по любому основанию (за исключением ликвидации компании) запрещено:
  • в период пребывания человека в отпуске (ежегодном оплачиваемом или без сохранения зарплаты, по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также в учебном отпуске);
  • в период больничного, причём нужно знать, что данная норма не распространяется на случаи бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период увольнение возможно.
• Взыскания не вносятся в трудовую (если, конечно, это не финальная стадия - увольнение).
• И последнее: у любого вида ДВ (за исключением увольнения, конечно) есть срок давности - 1 год с момента его обнаружения и документальной фиксации. По прошествии этого периода взыскание считается погашенным.

Рекомендуем знать эти принципы всем кадровикам, которые проводят увольнение «по статье». Ведь одна ошибка при проведении такой процедуры может стать фатальной для нанимателя. Судебная практика сплошь и рядом изобилует решениями не в пользу компании, где были допущены даже самые незначительные отклонения от требований трудового права.

Как и где оспорить увольнение «по статье» - слово юристу (видео)

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Выше уже много было сказано о том, что при увольнении людей, особенно по статьям с серьёзными последствиями для работника, кадровикам нужно быть особенно внимательными и юридически подкованными. Известно, что при разбирательствах и тяжбах, как правило, суды встают на сторону сотрудников. И особенно это актуально, если со стороны работодателя подготовлена слабая доказательная база.

Чем чревато незаконное увольнение:

• восстановление уволенного в должности (причём возвращаться в компанию или нет, решает сам человек во время подачи жалобы или в момент вынесения решения);
• если будет признано, что человек был отстранён от работы незаконно, ему выплачивается зарплата за всё время вынужденного прогула;
• соответственно, наниматель будет обязан восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж и насчитать за это время положенные дни отпуска;
• если рабочее место незаконно уволенного будет занято, предприятие будет должно его освободить (вернуть человека переводом на другую должность возможно только с его согласия и без сокращения зарплаты);
• человек может потребовать от компании возмещение морального вреда (это закреплено в статье №394 ТК РФ).

Кроме этого, для работодателя есть штрафные санкции за несвоевременную выплату выходного пособия (статья №140 Кодекса), удержание трудовой книжки (см. ) и пр.

Статей для увольнения нерадивых сотрудников в Кодексе достаточно. Но самодеятельность здесь недопустима. Во-первых, трудовое законодательство чётко регламентирует каждый шаг администрации при расторжении трудового контракта, и нарушения здесь моментально оборачиваются против инициатора. А во-вторых, загнанный в угол «нехорошей» статьёй, человек будет всеми силами пытаться восстановить справедливость. И если будет хоть одна брешь в действиях работодателя, уволенный обязательно постарается ею воспользоваться.

Сегодня, в связи со сложной экономической ситуацией, страшно как никогда. При этом под угрозой увольнения оказываются как нарушители внутреннего распорядка компании, так и вполне добросовестные работники.

В этой статье мы попробуем разобраться, за что в действительности можно лишиться рабочего места, и как защитить свои права, если вас пытаются уволить незаконно.

Увольнение может быть по сокращению

В условиях кризиса увольнения, связанные с намеренным на предприятии в целях экономии, совсем не редкость. Что любопытно, с юридической точки зрения, потерять свое место вследствие уменьшения штата может абсолютно любой сотрудник.

Не удастся избежать этого даже тем, кто за весь период своей трудовой деятельности ни разу не попадался на нарушении правил внутреннего распорядка.

К сожалению, многие недобросовестные работодатели используют эту лазейку в законе, чтобы увольнять чем-то насоливших им сотрудников. Чтобы не стать жертвой подобного произвола, крайне важно суметь не только наладить хорошие отношения с непосредственным начальством, но и доказать важность своей должности (и свою лично) администрации фирмы.

При этом существуют и определенные категории сотрудников, которые могут не опасаться увольнения по сокращению. Это:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники;
• профсоюзные руководители;
• лица, в конкретный момент находящиеся в отпуске (тарифном, и декретном или даже за свой счет).

Также важно учитывать, что увольняя сотрудника по сокращению, работодатель обязан вычеркнуть занимаемую им должность из штатного расписания. Если же этого не произошло, лишившийся места сотрудник имеет все основания подать на организацию в суд. Как правило, подобные дела являются 100% выигрышными, и по решению судьи работника восстанавливают в прежней должности.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Ликвидация организации как причина для увольнения

В отличие от ситуации, описанной в предыдущем разделе, в случае с ликвидацией предприятия сотрудник, как правило, бессилен предотвратить свое увольнение. Впрочем, возможность повлиять на обстоятельства и изменить их в свою пользу у работника есть.

Обычно ликвидации подлежат те предприятия, которые перестают приносить стабильный доход. Если же все без исключения сотрудники организации на какое-то время забудут о личных амбициях и начнут вкладывать все свои силы в развитие фирмы, в перспективе это может помочь компании стать более прибыльной, а десяткам трудящихся – сохранить свои рабочие места.

Нарушение правил внутреннего распорядка на предприятии

Данный метод широко применяется работодателями для того, чтобы избавиться от особенно нерадивых сотрудников, мешающих нормальному функционированию компании. Для всестороннего рассмотрения этого пункта необходимо, прежде всего, разобраться: что понимают под словами «нарушение правил внутреннего распорядка»?

Под нарушением правил распорядка в организации (или, иначе говоря, трудовой дисциплины) обычно подразумеваются:

• , приобретающие регулярный характер;
• прогулы целых рабочих дней;
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического);
• порча или хищение , находящегося в собственности предприятия;
• растрата принадлежащих фирме денежных средств;
• разглашение третьим лицам любой информации о компании, классифицирующейся как « ».

Важно учитывать, что для увольнения сотрудника по любой из вышеуказанных причин, все допущенные им нарушения должны быть документально зафиксированы в описанном соответствующим законом порядке.

При этом руководство обязуется дать работнику не только ознакомиться с каждым из таких доказательств, но и дать письменное пояснение случившемуся (то есть, попытаться опровергнуть факт нарушения и доказать свою невиновность).

Как может поступить пойманный на нарушении работник? Во-первых, за ним остается право писать или не писать соответствующую объяснительную записку. Причем, выбирая второй вариант, сотрудник как бы автоматически признает свою вину и соглашается на увольнение, о чем немедленно составляется еще один акт за подписями нескольких независимых свидетелей.

Во-вторых, работник может (и даже должен) внимательно следить за соблюдением хода последующей . Если в ходе бюрократической волокиты работодатель допустит какую-либо ошибку, сотрудник будет вправе через суд требовать восстановления в прежней должности (даже если нарушения им правил внутреннего распорядка фирмы действительно имели место быть).

Увольнение по причине несоответствия сотрудника занимаемой должности

Уволить с работы могут и из-за несоответствия занимаемой должности

По данной статье в реальной жизни встречаются крайне редко, ведь доказать отсутствие у работника необходимой квалификации на практике довольно сложно.

Обычно с этой целью создается целая аттестационная комиссия, чьей целью и является определить, способен ли конкретный сотрудник справляться со всеми возложенными на него обязанностями.

Что же происходит, если, по решению комиссии, работник занимаемой должности не соответствует? В этом случае работодатель обязан предложить сотруднику менее квалифицированную должность на том же предприятии. И только в случае отказа работника пойти на понижение, его могут уволить окончательно.

К счастью, за трудящимся всегда остается право оспорить решение аттестационной через суд. Выигранное дело гарантирует сотруднику возвращение на прежнее рабочее место, а иногда – и денежную компенсацию за предоставленные неудобства. По этой причине большинство работодателей старается не обращаться к данной статье Трудового кодекса без реальной необходимости, предпочитая увольнять не подходящих по квалификации работников под другими формулировками.

За аморальное поведение

Аморальное поведение — повод для увольнения

Согласно последним поправкам в Трудовом кодексе, теперь сотрудника могут лишить рабочего места и за аморальное поведение. Правда, соответствующая формулировка в официальных документах остается весьма расплывчатой, и с успехом данная статья на территории РФ применяется только к работникам сферы образования.

Гражданам же, трудящимся не в воспитательных учреждениях увольнение с подобной формулировкой пока не грозит. Важно помнить: как и в случае с любым другим нарушением трудовой дисциплины, перед тем как уволить кого-либо, работодатель обязан подготовить доказательства допущенной сотрудником провинности.

Трудящегося в обязательном порядке знакомят с соответствующими документами и также дают шанс написать объяснительную записку и оправдаться.

Увольнение работника за отказ от выполнения его прямых обязанностей

Не выполняете должностные обязанности — увольнение!

Согласно действующему законодательству, работодатель имеет полное право менять график работы, размер , а также перечень обязанностей для любой из существующих в подопечной ему организации должностей. И далеко не всегда подобные изменения устраивают сотрудников компании.

Оказавшись в подобной ситуации работник, как правило, становится перед выбором: уволиться по собственному желанию, либо отказаться выполнять часть своих трудовых обязанностей, настаивая на улучшении условий или оплаты труда. Впрочем, выбирая второй вариант важно понимать: неисполнение тех или иных пунктов должностной инструкции может повлечь за собой увольнение на вполне законных основаниях.

Небольшим утешением в данной ситуации служит тот факт, что по закону работодатель все еще обязан уведомлять сотрудников о грядущих изменениях в должностной инструкции, как минимум, за два месяца. Обычно этого времени бывает достаточно для того, чтобы подыскать новое место работы с более подходящими условиями и оплатой труда.

Любопытный факт: в случае смены фактического адреса компании, например, переезда всего ее штата в другой населенный пункт, сотрудник, отказавшийся от поездки, так же может быть уволен за неисполнение своих обязанностей.

В случае смены собственника предприятия

Сотрудники, занимающие те или иные руководящие должности (директора и их заместители, главные бухгалтеры и т.п.) могут оказаться под угрозой увольнения и в том случае, если меняется фактический владелец фирмы, в которой они трудятся. При этом по закону новый работодатель обязан предложить таким работникам должности с более низкой квалификацией.

Сама же процедура увольнения запускается только в случае отказа сотрудника пойти на понижение. К счастью для рядовых работников компании (а также для руководителей нижнего и среднего звена), на них данная угроза не распространяется. Смена руководства фирмы едва ли привнесет какие-то видимые изменения в их привычный распорядок трудовой деятельности.

Будьте осторожны! 10 очень глупых причин увольнения с работы — в видеоматериале: