Определить численность рабочих по профессиям. Основные методы расчета плановой численности. по норме выработки

1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки;

Метод расчета по трудоемкости распространяется на рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормируемую работу (рабочие-сдельщики).

Таблица 6.1

Баланс рабочего времени одного рабочего (пример)

Показатели	Отчетный период	Плановый период
1) Календарное количество дней, в том числе:
Праздничные
Выходные дни
Выходные субботы
2) Номинальный фонд рабочего времени, дни
3) Неявки на работу, дни, в том числе:
Ежегодные отпуска
Отпуска по учебе
Отпуска по беременности и родам
Дополнительные отпуска с разрешения администрации
Болезни
Прогулы
Простои
4) Явочный фонд рабочего времени, дни
5) Продолжительность рабочей смены, ч.
6) Бюджет рабочего времени, ч.
7) Предпраздничные сокращенные дни, ч.
8) Льготное время подросткам, ч.
9) Внутрисменные простои, ч.
10) Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, ч.
12) Средняя продолжительность рабочей смены, ч.

а) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков:

где
– потребная численность рабочих-сдельщиков;

–трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

–годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

–коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):

где – объем работ в натуральных единицах измерения, шт.;

–плановая норма выработки, шт. продукции в ед. времени.

2) Расчет по нормам обслуживания – применяется для определения плановой численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом и другими подобными работами, на предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства:

где
– число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);

–число смен в сутки;

–норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).

3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом:

где – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности руководителей, служащих и специалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или нормы обслуживания. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых ими функций.

Численность инженерно-технических работников, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение численности этой категории работников и по нормативам в зависимости от числа рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.

При планировании численности рабочих-сдельщиков учитывается предполагаемая производительность их труда. Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

Выработка представляет собой количество продукции (Q ), производимое в единицу рабочего времени (Т ), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T .

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q ).

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

где – выработка;

–трудоемкость, ч.;

–объем продукции, произведенный за определенный период времени;

–затраты рабочего времени на производство данной продукции, ч.

Выработка и трудоемкость связаны между собой как обратные величины:

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод – его сущность заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени или среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, чистая и условно-чистая продукция, реализуемая продукция. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод широко распространен при внутрифирменном планировании, т.е. на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции. В это случае производительность труда определяется в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается на основе показателя трудоемкости.

Рост производительности труда создает условия роста объема производства и прибыли предприятия.

Прирост продукции за счет повышения производительности труда можно определить по формуле:

где
– прирост продукции за счет повышения производительности труда, %

–прирост численности работников, %;

–прирост объема производства, %.

В условиях ограниченности ресурсов актуальным для предприятия является проведение аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда.

Резервы – это неиспользованные возможности экономии затрат труда.

Рост производительности труда может быть обеспечен за счет:

повышения технического уровня производства;

лучшей организацией производства и труда;

структурных изменений в производстве продукции;

изменений внешних и природных условий.

Повышение технического уровня производства снижает трудоемкость изготовления продукции, что обусловлено внедрением прогрессивных технологий, механизацией и автоматизацией производства, модернизацией оборудования, использованием новых материалов и сырья.

Лучшая организация производства и труда реализуется за счет совершенствования управления производством, форм организации производства, что обуславливает экономию рабочего времени в результате сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм выработки и норм обслуживания.

Изменение уровня производительности труда за счет структурных изменений в производстве продукции обусловлены изменением трудоемкости производимой продукции в связи со структурными сдвигами в номенклатурном составе и величины объема производства продукции.

Изменение внешних условий связано с территориальным размещением поставщиков сырья, материалов, изменениями горно-геологических условий и способов добычи полезных ископаемых.

Все рассмотренные факторы влияют на уровень производительности труда. С помощью соответствующих аналитических формул возможно рассчитать высвобождаемую численность работников и соответственно рост производительности труда.

Для определения возможного уменьшения численности рабочих на основе снижения трудоемкости используется следующая формула:

где
– трудоемкость единицы продукции соответственно до и после внедрения мероприятия, нормо-час;

–объем производства в планируемом периоде;

–коэффициент срока действия мероприятия в планируемом периоде (отношение срока действия мероприятия в месяцах к количеству календарных месяцев в году).

Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени определятся по формуле:

где – численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на плановый объем производства по выработке базисного периода, чел.;

–удельный вес основных рабочих в численности промышленно-производственного персонала, %;

–потери рабочего времени в базисном периоде, %;

–потери рабочего времени рабочих в плановом периоде, %.

Экономия численности работающих за счет сокращения невыходов на работу определяется по формуле:

где
– потери от брака в базисном и плановом периоде, % к себестоимости продукции;

–численность основных рабочих в базисном периоде, чел.

Уменьшение численности работающих за счет увеличения объема производства рассчитывается по формуле:

где
– численность промышленно-производственного персонала без основных рабочих в базисном периоде, чел.;

–плановый рост объема производства, %;

–плановое увеличение численности работающих, кроме основных рабочих, %.

Экономия численности основных рабочих в связи со сдвигами в составе (ассортименте) продукции определяется по формуле:

где
– рост производительности труда, %;

–экономия численности работающих, исчисленная по всем факторам, чел.;

–численность работающих, рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базового периода, чел.

Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд в виде части стоимости созданной и реализованной продукции, поступающая работникам предприятия, организации.

Заработная плата выполняет следующие функции:

обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;

стимулирует заинтересованность в результатах труда;

позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;

регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.

С точки зрения воспроизводственной функции, заработная плата – это денежное выражение объема поступающих в распоряжения работника благ, которыми обеспечивается объективно необходимое восстановление работником трудового потенциала.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

1) самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размера оплаты труда работников;

2) государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и иных факторов;

4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;

6) простота построения систем оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии предусматривает дифференциацию затрат на оплату труда на три составляющие: основную заработную плату, дополнительную зарплату и премиальные выплаты.

К основной заработной плате относятся:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей и т. п.);

надбавки за выслугу лет, стаж работы;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, предусмотренные законодательством о труде за непроработанное на предприятии время. Сюда следует отнести:

оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

оплата простоев не по вине работника и др.

К дополнительной заработной плате так же следует отнести выплаты на питание, жилье, топливо и выплаты социального характера (надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выходное пособия при прекращении трудового договора, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях и другие выплаты).

Премиальные выплаты включают единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и др.)

Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах:

нормировании труда;

тарифной системе;

формах и системах оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат, который служит базой для оплаты и материального поощрения работника.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, характера, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей производства.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифные ставки определяются на основе тарифной сетки и ставки первого разряда.

2) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше, чем первого. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, которое называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в %) возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Таблица 6.2

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Роль тарифной системы в настоящее время существенно изменилась – предприятия стали полностью самостоятельны в вопросах разработки собственной тарифной системы, либо могут вообще отказаться от ее использования, то же относится и к выбору форм и систем оплаты труда.

Формы, системы и размеры оплаты труда на каждом предприятии определяются на усмотрение администрации и коллектива в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом РФ "О минимальном размере оплаты труда".

Таблица 6.3

Формы и системы оплаты труда

	формы оплаты труда
	Сдельная	Повременная
системы оплаты труда	прямая индивидуальная;	простая повременная;
	коллективная (бригадная);	повременно-премиальная;
	сдельно-премиальная;
	сдельно-прогрессивная;
	косвенно-сдельная;
	аккордная.

Различают сдельную и повременную формы оплаты труда:

I) Сдельная форма оплаты труда – это оплата за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ.

Сдельная форма оплаты применяется в следующих условиях:

имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;

есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;

существуют количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;

у рабочих конкретного участка существуют возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ без нарушения технологии производственного процесса;

организация труда рабочих исключает перебои в работе.

В рамках сдельной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:

где – сдельная расценка, руб. на единицу продукции;

– выработанное количество единиц продукции.

В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т.е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.

При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:

по норме времени:		по норме выработки:

где – часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;

–норма времени на единицу продукции (работы), час;

в – норма выработки данной продукции за час.

2) При бригадной сдельной системе оплаты труда применяется бригадная (коллективная) расценка в расчете на единицу работы, выполненной бригадой.

Расчет бригадной сдельной расценки может быть выполнен по следующим формулам:

где
– сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады, руб.;

–часовая тарифная ставка члена бригады i -го разряда, руб.;

–норма времени на выполнение всех операций членом бригады i -го разряда на единицу продукции работы, нормо-часов;

–часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения.

Общий заработок распределяется между работниками бригады пропорционально тарифным ставкам рабочих и количеству отработанного каждым рабочим времени:

где – сдельный заработок члена бригады, руб.;

–сумма коэффициенто-часов, отработанных всей бригадой в данном периоде;

–число коэффициенто-часов, приходящихся на i -го рабочего бригады в данном периоде.

3) При сдельно-премиальной системе оплаты труда кроме заработанной платы за количество произведенной продукции рабочему выплачивают премию за достижение установленных количественных и качественных показателей (экономию сырья, материалов, топлива, энергии, выполнение норм выработки).

4) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

где
– сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;

–выполнение норм выработки, %;

–нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

–коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.

5) Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает размер заработанной платы вспомогательных рабочих в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб./ч;

в – норма выработки данной продукции за час;

N o – количество обслуживаемых рабочих (оборудования) - норма обслуживания.

Заработок вспомогательного рабочего по этой системе определяется:

а) на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных основными рабочими:

где
– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной оплате труда, руб.;

–фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, часов;

–средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

6) При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданный объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Четко оговаривается срок выполнения, качество работы. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Рабочие могут премироваться за сокращение длительности выполнения работ.

II) Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время (но не календарное, а нормативное (эффективное), предусмотренное тарифной системой).

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

отсутствует необходимость в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

производственный процесс строго регламентирован (т.е. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологического процесса с последующим ухудшением качества продукции);

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные работы, и т. д.).

В рамках повременной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:

1) При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени или по окладам для всех категорий работающих.

2) При повременно-премиальной системе оплата труда производится, так же как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе должностных окладов .

Должностной оклад – размер месячной заработной платы, предусмотренной штатным расписанием.

Кроме сдельной и повременной форм и соответствующих систем в рамках тарифной модели организации оплаты труда широкое развитие получила смешанная форма в рамках бестарифной модели организации оплаты труда (или бестарифная система оплаты труда – БТОТ).

БТОТ ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива предприятия. Применять эту систему целесообразно там, где можно достаточно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты труда. Другой предпосылкой использования этой системы является то, что члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют в небольших коллективах с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень (ККУ ), однако никакой тарифной ставки или оклада не устанавливается.

Таким образом, заработок отдельного работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда, и может быть определен по коэффициенту квалификационного уровня, коэффициенту трудового участия (КТУ ), либо по одному сводному коэффициенту труда (количеству "заработанных" баллов), учитывающего факторы квалификационного уровня, результаты работы и отношение к труду.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает результаты прошлого труда работника и определяется отношением фактической заработной платы работника за прошедший период к минимальному уровню заработной платы за тот же период, сложившийся на предприятии.

Коэффициент трудового участия учитывает текущие достижения работника и определяется с установленной периодичностью по выработанному коллективом составу факторов (показателей), учитывающих совмещение профессий, качество труда, эффективность использования рабочего времени. Он, таким образом, представляет обобщенную оценку трудового вклада работника в общий результат труда коллектива.

Для расчета заработной платы каждого работника используется следующий алгоритм:

а) рассчитывается сводный коэффициент труда или количество баллов, "заработанных" i -ым работником за период:

в) заработок отдельного работника () определяется по формуле:

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия (подразделения), руб.

ЗАДАЧИ

1) В планируемом году нормативная трудоемкость производственной программы предприятия составляет 14 млн. нормо-час. Согласно данным плана внедрения новой техники и плана организационно-технических мероприятий предусматривается снижение трудоемкости на 10%. Планируемый средний процент выполнения норм выработки по предприятию – 120%. Годовой фонд времени одного рабочего – 1 860 часов. Определить плановую численность основных производственных рабочих по предприятию в целом.

2) Предприятие выпускает изделия "А" и "Б" по программе, указанной в таблице. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 3% от номинального фонда времени, коэффициент выполнения норм выработки – 1,15, количество рабочих дней в году – 245, продолжительность рабочей смены – 8 ч.

Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих на планируемый год.

3) За год предприятие планирует выпустить изделие "А" в количестве 500 000 шт. Число рабочих дней – 250. Норма выработки изделия "А" 1 рабочим – 10 шт./смену. Определите необходимую для выполнения программы производства численность производственных рабочих.

4) Определить списочное число основных рабочих механосборочного цеха всего и по профессиям. Квартальное задание и трудоемкость изделий следующие:

Показатели	Изделие 1	Изделие 2
Годовой выпуск, шт.
Изменение незавершенного производства, шт.
Трудоемкость, нормо – часы:
Токарной обработки
Фрезерования
Сверления
Средний процент выполнения норм рабочими, %

Годовой эффективный фонд времени – 2 079 часов.

5) В текущем квартале завод выпустит товарной продукции на 200 млн. руб. Среднесписочная численность занятых – 5 000 человек. Определить плановую численность работающих в будущем квартале, если планируется выпустить товарной продукции на 180 млн. руб., а рост производительности труда – 6%.

6) На ткацкой фабрике установлено 350 станков. Режим работы - двухсменный. Норма обслуживания – 4 станка. Определите необходимую для предприятия численность производственных рабочих.

7) Сменное задание – 100 деталей. Норма времени на деталь –5 мин. Рабочий изготовил за смену 120 деталей. Продолжительность смены–8 часов. Определить выполнение нормы выработки и сменного задания.

8) Годовая программа производства – 5 000 тыс. руб. Численность работников на начало текущего года – 970 чел., на конец текущего года – 1 100 чел. В следующем году планируется рост выпуска продукции на 10% и производительности труда – на 7%. Определить численность работников в плановом году.

9) Рассчитать выполнение нормы выработки рабочим за май 200xгода. На предприятии установлен 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе, 26 мая рабочий выполнял обязанности присяжного заседателя. По закрытому рабочему наряду за май 200xгода было учтено:

При определении отработанного времени за месяц число рабочих дней принять по табелю - календарю за вычетом праздничных, выходных и дней выполнения государственных обязанностей.

10) На основе данных, приведенных в таблице, рассчитать снижение/рост фактической трудоемкости и снижение/рост производительности труда:

12) Определить плановый рост производительности труда, если в плановом году производство товарной продукции возрастет на 7%, а численность работающих сократится на 1,5%.

13) Определить, как изменится численность занятых, если запланирован рост выпуска товарной продукции на 10%, а повышение производительности труда – на 6%.

14) На участке занято 60 сдельщиков. За счет ряда организационно-технических мероприятий годовую выработку планируется повысить на 20%. Объем производства (120 тыс. нормо-час.) остается прежний. Определить, сколько человек можно высвободить в результате роста производительности труда.

15) В первом полугодии в цехе удельный вес производственных рабочих основных составлял 65%, а во втором – 75%. Определить процент повышения производительности труда.

16) На предприятии в прошлом периоде было 4 400 основных производственных рабочих и 1 200 вспомогательных рабочих. В отчетном периоде число основных рабочих увеличилось на 25%, а вспомогательных – на 15%. Определить рост производительности труда.

17) На предприятии, где в отчетном году занято 2 000 человек, планируется увеличить выпуск продукции на 10%. Удельный вес кооперированных поставок в валовой продукции возрастет с 18 до 22%. Определить степень повышения производительности труда и экономию рабочей силы в результате увеличения удельного веса кооперированных поставок.

18) Определить плановое задание по росту производительности труда по факторам на основе снижения трудоемкости продукции (см. таблицу 1):

Таблица 1

На плановый год предусмотрены следующие организационно-технические мероприятия (см. таблицу 2):

Таблица 2

Мероприятие		Снижение трудоемкости на изделие, нормо-час.
Организация поточных линий в цехах
Применение многоместного приспособления
Изменение конструкции
Внедрение точного литья
Изменение технологии
Изменение технологии

В отчетном году 237 рабочих дней, в плановом каждый отработает в среднем 240 дней. Средняя его продолжительность – 7,7 часов.

По данным самофотографии внутрисменные потери времени составили 11%. В плановом году предполагается сократить их вдвое. Удельный вес основных рабочих в составе производственного персонала – 43%, а в плановом году – 46%. Общая численность промышленно-производственного персонала – 5200 человек. Планируемый рост выпуска продукции – 8%.

19) Рассчитать плановую и фактическую суммы дневного заработка рабочего V разряда в условиях прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда. Норма выработки за смену – 100 деталей, фактические затраты времени на обработку одной детали составляют 4 мин. Рабочий день принят 8 часов. Часовая тарифная ставка рабочего V разряда – 27 рубля.

20) Норма времени на одно изделие составляет 12 мин., часовая тарифная ставка при данной сложности труда – 30 руб./ч., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены – 8 ч. За месяц изготовлено 1 100 изделий. Определите: а) норму выработки в месяц (шт.); б) сдельную расценку за изделие (руб.); в) сумму сдельной зарплаты в месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 2,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

21) Рассчитать месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда. За месяц (176 рабочих часов) рабочий выполнил 1 200 деталеопераций. Норма времени на одну деталеоперацию – 10 мин. Работа тарифицируется IV разрядом. Часовая тарифная ставка – 25,0 рублей.

По условиям сдельно-премиальной системы премия начисляется за выполнение месячного плана (нормы) при качественном выполнении работы 10% месячного сдельного заработка и за каждый процент перевыполнения месячного плана (нормы) в размере 1% сдельного заработка. Общий размер премии не должен превышать 20% месячного сдельного заработка. Условия премирования рабочим выполнены.

22) Рассчитать заработок рабочих при коллективной сдельщине. В бригаде три человека: IV, V, VI разрядов. В соответствии с разрядностью работы месячный заработок бригады составил 39 000 руб. Рабочий IV разряда с тарифным коэффициентом 1,68 отработал за месяц 150 часов, рабочий V разряда с коэффициентом 1,94 отработал за месяц 160 часов, рабочий VI разряда с коэффициентом 2,25 отработал за месяц 170 час.

23) Месячный заработок бригады составил 117 500 руб. Рассчитать сдельный заработок членов бригады в соответствии с количеством отработанных часов и сложностью выполненной работы:

	Отработано смен	Тарифный коэффициент
Рабочий 4-го разряда
Рабочий 5-го разряда
Рабочий 6-го разряда

Продолжительность смены – 8 часов.

24) Вспомогательный рабочий обслуживает участок из 5 рабочих-сдельщиков, занятых на штамповочном оборудовании. В час каждый рабочий-сдельщик должен производить 300 шт. заготовок. Фактически за 20 рабочих дней (продолжительность смены – 8 часов) было выпущено 260 000 заготовок. Часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего – 29,5 руб. Определить: а) заработок вспомогательного рабочего в условиях повременной системы оплаты труда; б) заработок вспомогательного рабочего в условиях косвенной сдельной системы оплаты труда.

25) Наладчик Vразряда (часовая тарифная ставка 27,50 руб.) обслуживает пять станков. Месячные нормы на участке были выполнены в следующем размере: первым рабочим на 150%; двумя рабочими на 140%; двумя рабочими на 125%. Определить месячную заработную плату наладчика при оплате его труда по косвенной сдельной системе. Число рабочих дней в месяце – 23. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

26) Определить месячную заработную плату наладчика VIразряда (часовая тарифная ставка 28,00 руб.) по косвенной сдельной системе оплаты труда. Наладчик обслуживает шесть станков. Норма выработки на каждом станке 250 шт. за 1 час. Фактически за месяц (22 рабочих дня) на участке было изготовлено 325 000 деталей. Сколько заработал бы наладчик при оплате его труда по повременной системе?

27) В течение 9 дней предприятие должно изготовить 180 изделий "А" и 350 изделий "Б". Продолжительность рабочего дня – 7,9 час. Затраты труда на производство изделия приведены в таблице.

Средний коэффициент выполнения норм – 1,12; потери времени по плану – 5,2%. Рабочие оплачиваются по следующим часовым тарифным ставкам при нормальных условиях труда: III разряда – 27,50 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,50 руб. Дополнительная заработная плата – 15% от тарифной.

Определить необходимое количество рабочих по профессиям и в целом, расценки по изделиям, фонд тарифной и месячной заработной платы, ее среднемесячный уровень.

28) При выполнении месячного задания рабочие III разряда должны отработать 4 000, IV – 6 000, V – 4 000 нормо-час. В среднем они выполняют нормы на 110% и их труд оплачивается по ставкам с нормальными условиями труда для предприятий машиностроения. Тарифная часовая ставка III разряда – 27,40 руб., IV разряда – 30,90 руб., V разряда – 36,70 руб.

Доплаты к тарифному фонду составляют: за работу в ночное время – 2,3%, бригадирство – 1,2%, отпуска – 4,0%, сокращенный рабочий день подростков и кормящих матерей – 0,6%, за выполнение государственных обязанностей – 0,5%. В месяце 24 рабочих дня продолжительностью по 7,9 час.

Определить месячный фонд заработной платы, среднедневную и среднемесячную заработную плату.

Определяем средние списочные численности основных рабочих по формуле:

где: Р ср – среднее списочные численности;

К сп – коэффициент показывающие соотношение номинального фонда времени и полезному.

Распределяем численность основных рабочих по разрядом с учёта разряда работ каждой операции (таблица 5)

Таблица 5

Ведомость численности основных рабочих по профессиям и разрядом по явочной численности

С учетом данной таблицы 5 рассчитываем средний тарифный разряд основных рабочих по формуле:

– средний разряд рабочих;

Р – численность рабочих по соответствующему разряду;

R – разряд рабочих.

3.4. Расчет плановой численности вспомогательных рабочих

Количество вспомогательных рабочих планируется исходя из укрупненных нормативов:

Наладчик принимается исходя из численности станков на шесть станков в смену единого наладчика;

Контролер ОТК один человек на 15-20.

Распределитель работ, принимается один человек на 18-20.

Транспортный рабочий принимается один человек на 35.

Кладовщик (комплектовщик) один человек в смену.

Данные оформляем в таблицу 6.

Таблица 6

Ведомость численности вспомогательных рабочих

Профессия	Число рабочих	По разрядам
Наладчик		-	-	-	-
Контролер ОТК		-	-	-		-	-
Распределитель		-	-		-	-	-
Транспортный рабочий		-		-	-	-	-
Итого		-
Кладовщик (оклад)		-	-	-	-	-	-
Всего		-

Рассчитываем средний разряд по вспомогательным рабочим.

3.5. Расчет плановой численности

Планируется зависимости от объема производственной продукции, стоимости технологического процесса, количество оборудования и численности рабочих.

Планируем по укрепленном нормативам.

Мастер 1 человек на 20-25 основных рабочих;

Старший мастер берется на 2-3 мастера.

Все расчеты выполняем в виде таблицы.

Таблица 7

Сводная ведомость численности ППП по участку

Расчет фонда оплаты труда ППП

Расчет фонда оплаты труда основных рабочих

Для расчета зарплаты основных рабочих использовать повременно-подрядную систему оплаты труда.

Данная система включает в себя:

1. Повременная часть состоит из:

А) тарифа (рассчитывается как годовой тарифный фонд с учетом явочной численности и номинального фонда)

Б) доплаты за профессиональные мастерства – 10% от тарифной ставки

В) доплаты за условия труда – 8% от тарифной ставки.

2. Подрядная часть – это премиальные доплаты за выполнение производственного задания от повременной части до 80%

Рассчитывается доплата за работу в ночное и вечернее время 10%.

Доплата за руководство бригадой:

5-20 рабочих - 20%

21-30 рабочих – 38%

31-50 рабочих – 54%

51- и более рабочих – 60%

Рассчитывается итого основного фонда оплаты труда.

Дополнительный фонд оплаты труда принять 10% от основного фонда оплаты труда.

Отчисление в государственные в фонды, принять 30% от годового фонда оплаты труда.

При расчете зарплаты основных рабочих использовать часовые тарифные ставки.

1 разряд – 12руб;

2 разряд – 25руб;

3 разряд – 35руб.

4 разряд – 45руб.

5 разряд – 56руб.

6 разряд – 70руб.

Расчет фонды оплаты труда

1. Расчет средней часовой тарифной ставки по формуле:

2. Расчет годового тарифного фонда по формуле:

Ф т = 54∙76∙2392 = 9816768 руб.

где: Ф т – годовой тарифный фонд;

– средний часовой тариф ставка;

Р – численность основных рабочих, чел;

F ном – номинальный фонд времени.

3. Расчет доплат за профессиональное мастерство.

– доплаты за профессиональное мастерство;

Процент доплат за профессиональное мастерство.

9816768∙10%=981676,8 (руб)

4. Доплаты за условия труда.

– доплата за условия труда.

9816768∙8%=785341,44 (руб)

5. Расчет повременного годового фонда оплаты труда.

– годовой повременный фонд.

9816768+981676,8+785341,44=1158378,5 (руб)

6. Подрядный годовой фонд зарплаты.

7. Доплаты за работу за вечернее и ночное время.

– процент доплат;

– доплата за работу.

8. Доплата за руководство бригадой.

– зарплата бригадира

16000 тыс.руб.

16000 ∙ 0,6 ∙12 = 115200 (руб)

9. Расчет годового основного фонда оплаты труда.

10. Дополнительный годовой фонд оплаты труда.

11. Общий годовой фонд оплаты труда.

12. Расчет отчислений в государственные фонды.

13. Расчет среднегодовой и заработной платы в средний за месяц.

Полученные данные оформляем в таблицу 8

Таблица 8

Годовой фонд оплаты труда основных рабочих

« Расчёт численности работников организации»

Цель занятия: освоение методики расчёта численности работников организации.

Методические указания.

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствую-щей квалификации, объективно необходимых для реализации стоящих перед организацией целей и задач, согласно стратегии и тактики развития.

Определение плановой численности рабочих зависит от производственной программы и специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими

Ч = Т/(tr * Кв.н) ,

где Т - общее время, требуемое для выпуска продукции – чел-дн;

tr – годовой фонд времени одного работника по календарному графику, дн;

Кв.н – средний коэффициент выполнения нормы работником.

Пример 1

Определить необходимую численность рабочих по профессиям.

Строительной организации по плану необходимо выполнить:

Кирпичной кладки 7680 м 3 ;

Смонтировать сборного железобетона – 4840 м 3 ;

Штукатурных работ – 70000 м 2 .

Трудоёмкость на:

1 м 3 кирпичной кладки – 0,51 чел – дн;

1 м 3 монтажа железобетона - 0,36 чел - дн;

1 м 2 штукатурки – 0,14 чел – дн.

Средний коэффициент перевыполнения норм – 1,21. Плановое число рабочих дней в году – 230.

Решение

1 Определяем численность каменщиков

Ч 1 = (Q 1 *tн) /(tr * Кв.н)

Ч 1 = (7680*0,51)/(230*1,21) = 3916,8/278,3 = 14 чел

2 Определяем численность монтажников

Ч 2 = (Q 2 *tн) /(tr * Кв.н)

Ч 2 = (4840 * 0,36)/(230*1,21) = 1742,4/278,3 = 6 чел

3 Определяем численность штукатуров

Ч 3 = (Q 3 *tн) /(tr * Кв.н)

Ч 3 = (70000 * 0,14)*(230 * 1,21) = 9800/278,3 = 35 чел

Вывод: численность по профессиям на плановый период составляет: каменщики – 14 чел, монтажники – 6 чел, штукатуры – 35 чел.

На отдельных участках производства необходимую численность рабочих можно определить по нормам выработки

Ч = Q/(Нв * Кв.н * tr)

где Q – общий объём работ в натуральных единицах;

Нв – норма выработки в смену, в натуральных единицах;

tr – число рабочих дней в году;

Пример 2

Определить необходимую численность рабочих.

В течение года выполнено 43600 м 3 кирпичной кладки, сменная норма выработки – 24 м 3 , норма выполнена на 120%. Среднее число рабочих дней в году – 225.

Решение

1 Определяем численность рабочих

Ч = Q/(Нв *Кв.н *tr)

Ч = 43600/(24*1,2*225) = 43600/6480 = 7 чел

Вывод: численность рабочих составляет 7 чел.

Пример 3

Определить среднесписочную численность рабочих за отчётный год.

Рабочие строительной организации за отчётный год фактически отработали 17400 чел – дней. Праздничные и выходные дни – 12560 чел-дней. Неявки по другим причинам составили – 10400 чел- дней. Среднее число рабочих дней в году – 250.

Решение

1 Определяем среднесписочную численность рабочих

Чср = (17400 + 12560 + 10400)/250 = 40360 /250 = 161 чел.

Вывод: среднесписочная численность рабочих в отчётном году

составляет 161 чел.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:

1 Коэффициент выбытия кадров:

Кв.к = Чув/Чср*100%

где Чув – численность работников, уволенных по всем причинам за дан- ный период времени, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

2 Коэффициент приема кадров:

Кп.к = Чпр/Чср*100% ,

где Чпр – численность принятых за период работников, чел.

3 Коэффициент текучести кадров:

Кт.к = Ч, ув/Чср*100%

где Ч, ув – численность работников, уволенных за период по внеплано-вым причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), чел.

4 Коэффициент стабильности кадров:

Кс.к. = (1-Ч, ув/(Ч о ср+Чпр))*100%,

где Ч о ср – среднесписочная численность работающих в предыдущем периоде, чел.

Пример 4

Определить коэффициенты:

Текучести кадров;

Оборота кадров;

Приёма кадров;

Выбытия.

Среднесписочная численность работников предприятия за год составляет 740 чел. В течение года уволились по собственному желанию 31 чел, уволено за нарушение трудовой дисциплины – 14 чел, переведены на другие должности – 5 чел. За год на предприятии принято 49 чел.

Решение

Кт.к = Ч, ув/Чср*100%

Кт.к = 45/740*100% = 6%

2 Определяем коэффициент оборота кадров

Ко.к = (∑Чпр-∑Чув)/ Чср

Ко.к = (49-50)/740 = -1/740 = -0,0013

3 Определяем коэффициент приёма кадров

Кп.к = Чпр/Чср*100%

Кп.к = 49/740*100% = 6,6%

4 Определяем коэффициент выбытия кадров:

Кв.к = Чув/Чср*100%

Кв.к = 50/740*100% = 6,8%

Вывод: коэффициент текучести кадров составляет 6%, коэффициент приёма равен – 6,6%, а выбытия – 6,8%.

Пример 5

Определить потери организации от текучести кадров.

В строительной организации среднегодовая численность рабочих за отчётный год составляет 1480 чел. По собственному желанию было уволено 97 чел, за нарушение трудовой дисциплины – 11 чел. Перерыв в работе при каждом переходе рабочего из одной организации в другую – 19 дней. Среднее число рабочих дней в году – 250 .

Решение

1 Определяем коэффициент текучести кадров

Кт.к = Ч, ув/Чср*100%

Кт.к = 108/1480*100% = 7,3%

2 Определяем потери от текучести кадров

∆Ч = (Д* Кт.к*Чср)/tr

∆Ч = (20* 0,073*1480)/250 = 9 чел.

Вывод: потери от текучести кадров составили 9 чел.

Практическая работа №5

«Расчет численности работников организации»

Определить плановую численность работающих, если известно, что планируется увеличить выпуск продукции на 20%, а выработку – на 5%, используя данные таблицы.

В отчетном году цех выпустил валовой продукции на 240 млн руб. при списочном составе работающих 156 человек. В планируемом году задание по выпуску составляет 750 изделий стоимостью 450 тыс. руб. каждое. Предусматривается увеличение незавершенного производства на 40 комплектов, т.е.на 18 млн руб. Задание по производительности труда составляет 8%. Как изменится численность (списочный состав) рабочих в планируемый периоде?

План по выпуску продукции увеличен по сравнению с отчетным периодом на 16% и составляет 2,4 млн. руб.

Определить необходимое число рабочих для выполнения плана, если известно, что намечен рост производительности труда на 8% и что в отчетном периоде работало на предприятии 725 человек.

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 человек. В течении года уволились о собственному желанию 37 человек, уволено за нарушение трудовой дисциплины 5, ушли на пенсию 11, поступили в учебные заведения и призваны в вооруженные силы 13, переведены на другие должности и другие подразделения предприятия 30 человек.

Определить:

А) коэффициент выбытия кадров;

Б) коэффициент текучести кадров.

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 800 человек. В течение года уволились по собственному желанию 43 человека, уволено за нарушение трудовой дисциплины 37, ушли на пенсию 15, поступили в учебные заведения и призваны на службу в армию 12, переведены в другие должности внутри предприятия 35 человек. За год на предприятие поступило 53 человека.

Определить коэффициенты:

А) текучести кадров;

Б) оборота кадров;

В) приема кадров;

В) выбытия.

Практическая работа №5 выполнена

С оценкой ______________________

Преподаватель___________________

В данном уроке:

• Задача 1. Рассчитать численность основных рабочих

Задача 1 . Рассчитать численность основных рабочих

Рассчитать численность основных рабочих-сдельщиков по профессиям и разрядам при условии, что бюджет времени одного рабочего составляет 1752 ч. Данные для расчёта трудоёмкости производственной программы представлены ниже:

Показатели	изделие А	изделие Б	Средний коэффициент выполнения норм
выпуск продукции, шт.	2000	5000
Трудоёмкость по видам работ, нормо-часов
токарные 4-го разряда	3	2	1,2
фрезерные 4-го разряда	2	2	1,1
фрезерные 6-го разряда	1	1	1,2
сверлильные 3-го разряда	1	1	1,0
шлифовальные 4-го разряда	2	3	1,3
шлифовальные 6-го разряда	1	2	1,2
сборочные 8-го разряда	4	2	1,0

Комментарий .
К сожалению, те люди, которые преподают в наших ВУЗах, "возле завода только проходили", поэтому часто не понимают, какой смысл вкладывается в те или иные показатели. Если в среднем (!!!) норма перевыполняется на 30%, то нужно уволить нормировщика и провести полное перенормирование технологического процесса, а не рассчитывать, исходя из этих кривых норм, численность персонала.

Преподаватели не понимают причин, по которым такие ситуации возникают, соответственно, не могут рассказать о них студентам. А какого качества специалист придет на работу на предприятие, если он понятия о таком не имеет? Даже предположить не может... Вариантов причин может быть масса. Одна из них, когда начальнику цеха нужно поощрить шлифовщика Васю. Начальство премию не выделяет, а Вася - "хороший парень". Тогда ему нормировщик (по указанию начальства, а может даже и личных симпатий) завышает норму времени и Вася становится "передовиком производства", выполняя ровно ту же самую работу. Это видят другие рабочие, и через некоторое время круг "передовиков" расширяется в пределах личных симпатий нормировщика и начальника цеха. И все бы было ничего, но... у нас неожиданно увеличивается производственный цикл, падает производительность труда, растет себестоимость продукции. А начальнику цеха - хорошо, ему уменьшили план в соответствии с трудоемкостью, Васе - хорошо, у него больше заработная плата. Плохо только предприятию в целом, но это никого не волнует, правда?

А такими процессами нужно уметь управлять, выявлять их, находить причины... Но зачем? Преподавателю важнее научить студента складывать и вычитать цифры! А потом такому "специалисту" рабочие в цехе с удовольствием будут "вешать лапшу на уши", тихонько посмеиваясь за спиной над "лопухом".

Само "решение" представляет самый идиотический поступок, который может сделать экономист. Если норма "перевыполняется" в 1,3 раза, то и рабочих нужно меньше в 1,3 раза. (чего рабочие с нормировщиком и добиваются, получая заработную плату в 1,3 раза выше расчетной). На самом деле, реальное управленческое решение должно выглядеть так: "пересмотреть всю систему заработной платы в цехе и перенормировать технологические операции, приведя в соответствие с реальным техпроцессом, а заработную плату к реальным рыночным условиям". Но это же думать нужно, а цифры сложить куда проще...

Решение .
Токарей 4 разряда должно быть...
(2000 х 3 + 5000 х 2) / 1752 / 1,2 = 7,61 ≈ 8 человек (округляя в меньшую сторону, мы бы нарастили интенсивность труда более чем на 10%)

Фрезеровщиков 4 разряда
(2000 х 2 + 5000 х 2) /1752 / 1,1 = 7,264 ≈ 7

Фрезеровщиков 6 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 1) / 1752 / 1,2 = 3,33 ≈ 4

Сверловщиков 3 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 1) / 1752 / 1 = 3,99 ≈ 4
Забавно, но условие задачи совпало с ситуацией в реальной жизни. Регулярное искусственное завышение норм времени касается всегда "старых" рабочих высоких разрядов. А такая "дедовщина" приводит к тому, что новички (1-3 разряд) не в состоянии заработать нормальные деньги, так как их направляют на самые "невыгодные" операции (к=1). В результате, поработав так пару месяцев, новичок уходит. А начальник цеха потом устраивает "плач Ярославны" по поводу нехватки рабочих рук. За это потом регулярно наказывают... кадровиков. А наш "специалист" после института получает лишь самые хорошие отзывы. Иначе же могут грамотного спеца в цех прислать...

Шлифовщиков 4 разряда
(2000 х 3 + 5000 х 2) / 1752 / 1,3 = 7,02 ≈ 7 человек

Шлифовщиков 6 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 2) / 1752 / 1,2 = 5,71 ≈ 6 человек

Сборщиков 8 разряда
(2000 х 4 + 5000 х 2) / 1752 / 1,0 = 10,27 ≈ 10 человек

Задача 2. Определить численность рабочих по трудоемкости производственной программы

Рассчитать плановую численность рабочих на основе данных о трудоемкости выполнения отдельных видов работ. Годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего - 1675 час. Другие исходные данные приведены в таблице ниже.

t – суммарная трудоемкость производственной программы расчетного года. Измеряется в нормо-часах.

Ф эф. – эффективный (действительный) фонд времени работы одного рабочего. Измеряется в часах.

К в.н. – ожидаемый средний коэффициент выполнения норм выработки работниками в расчетном году.

n – количество видов изготавливаемых изделий.

t i – плановая (нормативная) трудоемкость единицы i-того вида изделий. Измеряется в нормо-часах.

m i – количество изделий i-того вида. Измеряется в штуках.

Подставим значения в формулу.

Ч осн. раб. =(15+21+11+7+23)*70 000/1,08*1675=77*70 000/1809=

5 390 000/1809=2980 работников.

Ответ : 2980 работников.

Задача 3. Определить численность уборщиц и вспомогательных рабочих

Определить численность уборщиц и вспомогательных рабочих цеха механической обработки металла на основных данных о нормах обслуживания. Исходные данные приведены в таблице ниже. Режим работы цеха – односменный.

Показатели	Значения
Количество рабочих мест в цехе
В том числе мест, оборудованных металлорежущими станками
Нормы обслуживания для отдельных категорий персонала, рабочих мест:
Смазчиков
Наладчиков
Электриков
Ремонтников
Контроллеров качества
Заточников
Транспортировщиков
Норма обслуживания для уборщиц, м2
Средняя площадь одного рабочего места станочника, м2
Средняя площадь других рабочих мест, м2

Решение .

Для того чтобы найти количество уборщиц нам нужно найти площадь цеха.

S цеха = (количество рабочих мест в цехе – количество мест, оборудованных металлорежущими станками)*среднюю площадь других рабочих мест + количество мест, оборудованных металлорежущими станками*среднюю площадь одного рабочего места станочника.

Подставим значения в формулу

S цеха =(600-370)*8+370*15=230*8+5550=1840+5550=7390 м 2

|